Ontslag in 4de maand zwangerschap

[infowiet]

Graag willen wij op deze manier bevestiging vragen van dit antwoord ons gegeven door het abvv.

Mijn vriendin is onslagen in haar 4de maand zwangerschap, was toen op 10dagen na net geen jaar in dienst met een vast bediendecontract. Zij heeft haar zwangerschap al vroeg bekend gemaakt op werk d.m.v. een dokterattest.

Als reden voor het ontslag wordt deze reden opgegeven :

"beantwoord niet voldoende aan het profiel voor deze functie", "vervult haar taken in onvoldoende mate"


Antwoorden abvv:

Mail 1

Beste

Ik vind geen c4 in bijlage…

In ieder geval kan de werkgever een zwangere werknemer ontslaan om elke reden die vreemd is aan de zwangerschap. Bv reorganisatie/herstructurering/het niet (meer) voldoen aan de functievereiste/edm.
Als jij als werknemer de redenen die de werkgever aanwendde echter kan weerleggen, en je hebt meer dan 1 jaar anciënniteit, kunnen wij na nakijken of er een mogelijkheid bestaat een vergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag op te eisen. Je moet hiertoe wél binnen de 2 maanden na je laatste werkdag per aangetekend schrijven een schriftelijke gedetailleerde motivatie van je ontslag opvragen.

Mvg

Mail 2

Beste,

Het document in bijlage betreft niet uw C4, dit is uw opzegbrief.

Zowel een werkgever als een werknemer kan te allen tijde de arbeidsovereenkomst beëindigen, mits naleven van een opzegtermijn. De werkgever zal u de wettelijke opzegvergoeding betalen, gezien uw anciënniteit.

Gezien u in de loop van deze maand ontslaan bent, zou u normaal gezien begin februari alle sociale documenten en betalingen moeten ontvangen. U kan deze vrijblijvend bij ons laten nazien.

Mvg,

[Blaatpraat]

Zoals het ABVV al zegt aan jou: tenzij je zelf kunt aantonen dat het ontslag toch iets met de zwangerschap zou te maken hebben, kun je er helaas niet veel aan doen.

Vanaf je het C4 in je handen hebt, stuur deze dan ook door naar het ABVV, dan zul je zeker zijn.

[de reden]

tenzij je zelf kunt aantonen dat het ontslag toch iets met de zwangerschap zou te maken hebben

wat mag ik dan verstaan onder "de werkgever dient te bewijzen"?

arbeidswet 16/3/1971
Art. 40. (Behalve om redenen die vreemd zijn aan de lichamelijke toestand als gevolg van de zwangerschap of van de bevalling, mag een werkgever die een zwangere werkneemster tewerkstelt, geen handeling stellen die ertoe strekt eenzijdig een einde te maken aan de dienstbetrekking vanaf het ogenblik waarop hij werd ingelicht omtrent de zwangerschap tot een maand na het einde van de postnatale rustperiode, de periode van acht weken gedurende dewelke de werkneemster in voorkomend geval haar verlofdagen van postnatale rust moet opnemen inbegrepen.) De werkgever dient te bewijzen dat zulke redenen voorhanden zijn. (Op verzoek van de werkneemster stelt de werkgever haar er schriftelijk van in kennis.) <W 1995-04-03/44, art. 2, 014; Inwerkingtreding : 10-05-1995>
(Zo de ingeroepen reden tot staving van het ontslag niet beantwoordt aan het bepaalde in het eerste lid of bij ontstentenis van reden, zal de werkgever aan de werkneemster een forfaitaire vergoeding betalen welke gelijk is aan het brutoloon voor zes maanden, onverminderd de vergoedingen aan de werkneemster verschuldigd in geval van verbreking van de arbeidsovereenkomst.)

[Blaatpraat]

tenzij je zelf kunt aantonen dat het ontslag toch iets met de zwangerschap zou te maken hebben

wat mag ik dan verstaan onder "de werkgever dient te bewijzen"?

arbeidswet 16/3/1971
Art. 40. (Behalve om redenen die vreemd zijn aan de lichamelijke toestand als gevolg van de zwangerschap of van de bevalling, mag een werkgever die een zwangere werkneemster tewerkstelt, geen handeling stellen die ertoe strekt eenzijdig een einde te maken aan de dienstbetrekking vanaf het ogenblik waarop hij werd ingelicht omtrent de zwangerschap tot een maand na het einde van de postnatale rustperiode, de periode van acht weken gedurende dewelke de werkneemster in voorkomend geval haar verlofdagen van postnatale rust moet opnemen inbegrepen.) De werkgever dient te bewijzen dat zulke redenen voorhanden zijn. (Op verzoek van de werkneemster stelt de werkgever haar er schriftelijk van in kennis.) <W 1995-04-03/44, art. 2, 014; Inwerkingtreding : 10-05-1995>
(Zo de ingeroepen reden tot staving van het ontslag niet beantwoordt aan het bepaalde in het eerste lid of bij ontstentenis van reden, zal de werkgever aan de werkneemster een forfaitaire vergoeding betalen welke gelijk is aan het brutoloon voor zes maanden, onverminderd de vergoedingen aan de werkneemster verschuldigd in geval van verbreking van de arbeidsovereenkomst.)

De werkgever geeft dit als reden:

"beantwoord niet voldoende aan het profiel voor deze functie", "vervult haar taken in onvoldoende mate"

Dit wordt, voor zover ik weet, aanvaard als geldig ontslag, zelfs tijdens een zwangerschap.

[de reden]

tenzij je zelf kunt aantonen dat het ontslag toch iets met de zwangerschap zou te maken hebben

wat mag ik dan verstaan onder "de werkgever dient te bewijzen"?

arbeidswet 16/3/1971
Art. 40. (Behalve om redenen die vreemd zijn aan de lichamelijke toestand als gevolg van de zwangerschap of van de bevalling, mag een werkgever die een zwangere werkneemster tewerkstelt, geen handeling stellen die ertoe strekt eenzijdig een einde te maken aan de dienstbetrekking vanaf het ogenblik waarop hij werd ingelicht omtrent de zwangerschap tot een maand na het einde van de postnatale rustperiode, de periode van acht weken gedurende dewelke de werkneemster in voorkomend geval haar verlofdagen van postnatale rust moet opnemen inbegrepen.) De werkgever dient te bewijzen dat zulke redenen voorhanden zijn. (Op verzoek van de werkneemster stelt de werkgever haar er schriftelijk van in kennis.) <W 1995-04-03/44, art. 2, 014; Inwerkingtreding : 10-05-1995>
(Zo de ingeroepen reden tot staving van het ontslag niet beantwoordt aan het bepaalde in het eerste lid of bij ontstentenis van reden, zal de werkgever aan de werkneemster een forfaitaire vergoeding betalen welke gelijk is aan het brutoloon voor zes maanden, onverminderd de vergoedingen aan de werkneemster verschuldigd in geval van verbreking van de arbeidsovereenkomst.)

De werkgever geeft dit als reden:

"beantwoord niet voldoende aan het profiel voor deze functie", "vervult haar taken in onvoldoende mate"

Dit wordt, voor zover ik weet, aanvaard als geldig ontslag, zelfs tijdens een zwangerschap.

waar zijn de bewijzen hiervoor? dat gewoon opschrijven bewijst niks

[Mariette]

"beantwoord niet voldoende aan het profiel voor deze functie", "vervult haar taken in onvoldoende mate"

kan de werkgever dit na EEN JAAR nog steeds als reden aanhalen om iemand te ontslaan tijdens de zwangerschap? Dan is er toch geen enkele bescherming meer tijdens die zwangerschap, want dan kan men dit excuus ten allen tijde gaan gebruiken.

[denlowie]

kan de werkgever dit na EEN JAAR nog steeds als reden aanhalen om iemand te ontslaan tijdens de zwangerschap? Dan is er toch geen enkele bescherming meer tijdens die zwangerschap, want dan kan men dit excuus ten allen tijde gaan gebruiken.

Het is niet omdat je in 2016 je werk piekfijn uitvoerde dat men dit nog in 2017 zo doet, een mens kan veranderen.

En helaas een zwangere vrouw kan te allen tijde ontslagen worden met een contract verbreking.

Gelukkig heb ik nooit een zwangere vrouw moeten ontslaan !

[giserke]

Toch enkele bedenkingen.
1 heeft TS de proefperiode met succes doorlopen?
2 Zijn er evaluatiegesprekken geweest?
3 Kan de werkgever aantonen hoe U niet voldeed aan uw opdracht?

Ik denk toch ook niet dat louter schrijven 'werknemer voldeed niet aan de verwachtingen' voldoende is. Dit in combinatie dat TS zwanger is, is toch wel heel toevallig...

[Bart Vissers]

Proeftijd bestaat niet meer sinds het eenheidsstatuut (01/01/2014) (behalve voor studenten en interimarissen).
Ik weet ook niet waar de vakbond de vereiste van een jaar anciënniteit haalt - ik vind deze termijn alvast niet terug in en rond het desbetreffende art. 40 Arbeidswet.

Er is zelfs Europese rechtspraak (HvJ 11 oktober 2007 - Paquay) waar een werkgever die tijdens de zwangerschapsperiode gewoon besliste om een zwangere werkneemster na de beschermde periode te ontslaan en alvast een vacature plaatste, veroordeeld werd tot een forfaitaire vergoeding van 6 maanden brutoloon, de standaardsanctie.

De werkgever moet dus al duidelijke bewijzen hebben dat de reden van ontslag geen enkel verband houdt met de zwangerschap. Er moeten - zoals giserke stelt - toch al eerdere evaluaties gebeurd en besproken zijn, of een concrete aanleiding - maar dat zou dan eerder een ontslag om dringende reden uitgemaakt hebben.

[infowiet]

Mijn vriendin moest niet echt een proefperiode doorlopen zo werd haar verteld bij de start, zij kreeg onmiddelijk een vast contract.
Er waren in de loop van het laatste jaar een aantal evaluatie gesprekken met telkens een aantal positieve opmerkingen en kleine negatieve opmerkingen, haar functie was schoonmaken, allround kleine taken bvb: soep maken voor iedereen, en ja blijkbaar werd er wel eens een hoekje vergeten, maar geen ernstige opmerkingen, alhoewel ik dat moeilijk kan beoordelen.

Tijdlijn zou ongeveer zo gaan : Zwanger halverwege oktober , Gemeld op werk na 5 weken omwille van de aard van het werk (medische sector), eind november plots een naaste collega die haar overste wordt en dan de melding dat zij nu een proefperiode van 8 weken ingaat , na amper 4 weken in deze proefperiode het ontslag met eerder gemelde reden .

Wel een beetje wrang dat een mens zich plots moet gaan bewijzen in zijn zwakste momenten , ja humeurschommelingen en ochtendmisselijkheid heeft zij zeker gehad de eerste 3 maanden van de zwangerschap , dat kan ik beamen

Alvast bedankt voor jullie meedenken...

Nu ik denk niet dat wij zonder het abvv over de middelen beschikken om dit te gaan aanvechten .

[KimSe]

Welke waarden hebben evaluatiegesprekken in situaties als deze?

Een evaluatiegesprek bij ons is een gesprek, onder "4" ogen... waarbij er van weerskanten zaken op tafel worden gelegd...
Geen getuigen, geen zaken op papier...

Dan is het toch ook woord tegen woord???

[giserke]

Welke waarden hebben evaluatiegesprekken in situaties als deze?

Een evaluatiegesprek bij ons is een gesprek, onder "4" ogen... waarbij er van weerskanten zaken op tafel worden gelegd...
Geen getuigen, geen zaken op papier...

Dan is het toch ook woord tegen woord???

Gezien het de werkgever is die TS ontslaat en hierbij financieel voordeel haalt door als motivatie 'beantwoord niet aan het profiel' te gebruiken, is het ook aan de werkgever dit te bewijzen. Wat het ABVV in die brief zet klopt dus niet.

Door de inhoud van het evaluatiegesprek niet vastleggen op papier schiet de werkgever zichzelf in de voet omdat hij zijn enig tastbaar bewijs van dat gesprek niet heeft gevalideerd.
Bovendien worden bij de overheid, semi overheid, scholen zorgsector alle evaluaties schriftelijk opgesteld. En die zijn ook verplicht.
Meer nog, de werkgever moet aantonen dat hij voldoende begeleiding heeft voorzien voor de werknemer vooraleer hij die werknemer kan ontslaan.
Remember dat geval daar in die West-Vlaamse lagere school, waarbij de RVS het ontslag van een leerkracht ongedaan heeft gemaakt.

In de meeste grote bedrijven is dit ook het geval, omdat de manier van evalueren dient opgenomen te worden in het arbeidsreglement.

[Bart Vissers]

Ik denk ook dat TS terugmoet naar de vakbond.
Vragen waar ze de 1 jaar anciënniteitsvereiste halen.
En welke bewijsbare argumenten de werkgever heeft om tot een opzeg over te gaan.

Vakbonden kosten genoeg vind ik. Dan mogen ze ook de verdediging van hun leden op zich nemen.
Zeker in situaties waar op de werkgever een bijzondere bewijslast rust.

[infowiet]

ik heb ook deze informatie ontvangen van een andere partij waar wij raad gevraagd hebben.


Dit is het verwachte antwoord van een specialist (van het beschermstatuut blijft dus in de praktijk niet veel over):


Het is eigenlijk bijzonder eenvoudig: de werkgever moet kunnen bewijzen dat er een andere reden voor het ontslag is (omzetdaling, fout van de werknemer etc.).

Omzetdaling bv is iets dat nogal rap wordt aanvaard maar in een bedrijf is dat eigenlijk normaal want er zijn ook periodes van stijging. Dat zijn normale fluctuaties. Vraag dan is of dit structureel is/ Je weet niet op voorhand welke argumenten de werkgever uit zijn advocatenhoed tovert en als je verliest ... ping ping ping van de RPV (we zien dat soort zaken afnemen = uithollen arbeidsrecht).

Ook het bewijsrecht is eenvoudig geworden: je kan een geschreven verklaring overleggen die voldoet aan het Ger.W. en geldt als getuigenbewijs (bv dat de wn echt veel fouten maakte of zo)

Bron: artikel 40 arbeidswet dd. 16.03.1971
Men verwijst dan ook wel eens naar antidiscriminatierecht (discriminatie vrouw) of europees recht.
Art. 40

3[Behalve om redenen die vreemd zijn aan de lichamelijke toestand als gevolg van de zwangerschap of van de bevalling, mag een werkgever die een zwangere werkneemster tewerkstelt, geen handeling stellen die ertoe strekt eenzijdig een einde te maken aan de dienstbetrekking vanaf het ogenblik waarop hij werd ingelicht omtrent de zwangerschap tot een maand na het einde van de postnatale rustperiode, de periode van acht weken gedurende dewelke de werkneemster in voorkomend geval haar verlofdagen van postnatale rust moet opnemen inbegrepen.]3
De werkgever dient te bewijzen dat zulke redenen voorhanden zijn. 1[Op verzoek van de werkneemster stelt de werkgever haar er schriftelijk van in kennis.]1
2[Zo de ingeroepen reden tot staving van het ontslag niet beantwoordt aan het bepaalde in het eerste lid of bij ontstentenis van reden, zal de werkgever aan de werkneemster een forfaitaire vergoeding betalen welke gelijk is aan het brutoloon voor zes maanden, onverminderd de vergoedingen aan de werkneemster verschuldigd in geval van verbreking van de arbeidsovereenkomst.]2

[Bart Vissers]

Getuigenbewijs in arbeidsrecht is technisch mogelijk maar wordt toch vaak verworpen. Tenzij er ook een begin van schriftelijk bewijs is (zoals in het gewone burgerlijke contractenrecht). Dat kunnen bv. evaluatieverslagen zijn (als die ook ondertekend zijn door door je vriendin of kunnen bewezen worden dat ze bezorgd zijn; anders kan iedereen post factum nog zulk verslagje opmaken).
Blijft echter altijd een onzekere factor - nooit zeker wat een rechtbank beslist.
Gaat anderzijds toch ook over 6 maanden loon extra, dus als je enige zekerheid hebt over de onrechtmatigheid van het ontslag volgens eigen interpretatie, niet om zomaar te klasseren.
Maar 100 % garanties zijn er natuurlijk niet.