Ik werk sinds een jaar een paar maanden in een winkel als bediende,
ik heb al verschillende keren gevraagd een contract te krijgen, zelfs gewoon arbeidsvoorwaarden kreeg ik niet te zien.
Nu de laatste dagen was men baas zo kleinerend tegen me aan het doen, dat ik het echt beu was, en gewoon niet meer ben gaan werken vandaag.
Ik wil er gewoon direct weg, wil die mensen het liefst niet meer zien in men leven.
Is het best om gewoon een ontslag brief te sturen? En wat kunnen de gevolgen zijn?
mvg
- Jureca
- Juridisch actief: Ja
- Regio: België
Benieuwd naar jouw juridische opties? Jureca begeleidt jou aan de geschikte oplossing.
Klik hier om jouw situatie te beschrijven en we nemen binnen de 24 uur met jou contact op voor persoonlijke begeleiding
Ja, zeker niet zelf opzeggen vermits je hier met een "arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd" zit. Je kan zelf ontslag geven maar dan moet je als bediende nog wel een paar maanden uitdoen.
Als je trouwens zelf je ontslag geeft heb je geen recht op WL steun.
Even advokaat van de duivel spelen...Waarom maak je het je werkgever niet even een beetje moeillijk moest hij niet bereid zijn je te ontslagen ? Je zou er nog van versteld staan hoe snel sommige werkgevers een "onwillige" bediende kwijt willen.
Overdrijf hier niet in of hij zou je een onmiddellik ontslag kunnen geven, of hij zou "denken dat hij het recht heeft onder de omstandigheden om je een onmiddellijk ontslag te geven". Als hij dat doet word e geval door de RVA onderzocht en indien hij geen grondige en natuurlijk bewijsbare reden heeft, krijg je na een positief oordeel van de RVA toch WL steun. Ondertussen heb je al naar het OCMW gestapt natuurlijk in afwachting van de RVA beslissing.
Voorbeeld dat bvb in 2 richtingen kan werken: Jij of je werkgever beledigen elkaar. Als er geen getuigen zijn (en die getuigen moeten dan nog als "neutraal" en onbevooroordeeld kunnen beschouwd worden later) heeft geen van beiden een poot om op te staan om een onmiddellijk onstlag te verrechtvaardigen. Zowel jij als je werkgever niet.
Als je trouwens zelf je ontslag geeft heb je geen recht op WL steun.
Even advokaat van de duivel spelen...Waarom maak je het je werkgever niet even een beetje moeillijk moest hij niet bereid zijn je te ontslagen ? Je zou er nog van versteld staan hoe snel sommige werkgevers een "onwillige" bediende kwijt willen.
Overdrijf hier niet in of hij zou je een onmiddellik ontslag kunnen geven, of hij zou "denken dat hij het recht heeft onder de omstandigheden om je een onmiddellijk ontslag te geven". Als hij dat doet word e geval door de RVA onderzocht en indien hij geen grondige en natuurlijk bewijsbare reden heeft, krijg je na een positief oordeel van de RVA toch WL steun. Ondertussen heb je al naar het OCMW gestapt natuurlijk in afwachting van de RVA beslissing.
Voorbeeld dat bvb in 2 richtingen kan werken: Jij of je werkgever beledigen elkaar. Als er geen getuigen zijn (en die getuigen moeten dan nog als "neutraal" en onbevooroordeeld kunnen beschouwd worden later) heeft geen van beiden een poot om op te staan om een onmiddellijk onstlag te verrechtvaardigen. Zowel jij als je werkgever niet.
-
Beachcomber
- Berichten: 572
Jammer dat ik het nu pas zie, maar alles wat hierboven staat is baarlijke nonsens.
De persoon van de eerste post hoefde helemaal geen ontslag te nemen, die kon gewoon weg. Er was immers geen contract...
Inderdaad wordt dit dan gezien als een overeenkomst van onbepaalde duur, maar dat is een beschermingsmaatregel die in principe enkel kan worden ingeroepen door de werknemer, en niet door de werkever. Die kan zich immers niet beroepen op zijn eigen fout, nl. het niet opstellen van het contract.
Ik hoop dus dat de persoon van de eerste post gewoon zijn boeltje heeft gepakt en het is afgetrapt.
De persoon van de eerste post hoefde helemaal geen ontslag te nemen, die kon gewoon weg. Er was immers geen contract...
Inderdaad wordt dit dan gezien als een overeenkomst van onbepaalde duur, maar dat is een beschermingsmaatregel die in principe enkel kan worden ingeroepen door de werknemer, en niet door de werkever. Die kan zich immers niet beroepen op zijn eigen fout, nl. het niet opstellen van het contract.
Ik hoop dus dat de persoon van de eerste post gewoon zijn boeltje heeft gepakt en het is afgetrapt.
Leuk, die is denk ik al lang vertrokken natuurlijk.
Beachcomber is juist, ik heb iets over het hoofd gezien, en nu begin ik al zelf te twijfelen.
Feit is dat het een kontrakt van onbepaalde duur is.
Maar of er dan steeds volgens Beachcomber 2 soorten van kontrakten van onbepaalde duur betaan, betwijfel ik sterk.
Beachcomber is juist, ik heb iets over het hoofd gezien, en nu begin ik al zelf te twijfelen.
Feit is dat het een kontrakt van onbepaalde duur is.
Maar of er dan steeds volgens Beachcomber 2 soorten van kontrakten van onbepaalde duur betaan, betwijfel ik sterk.
3 JULI 1978. - Wet betreffende de arbeidsovereenkomsten.De persoon van de eerste post hoefde helemaal geen ontslag te nemen, die kon gewoon weg. Er was immers geen contract...
Art. 9. De arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk moet voor iedere werknemer afzonderlijk schriftelijk worden vastgesteld uiterlijk op het tijdstip waarop de werknemer in dienst treedt.
Is er geen geschrift waaruit blijkt dat de arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk is gesloten, dan gelden voor deze arbeidsovereenkomst dezelfde voorwaarden als voor de arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd.
De schriftelijke vaststelling van een overeenkomst voor een bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk is niet vereist in de bedrijfstakken en voor de categorieën van werknemers waarvoor die vorm van arbeidsovereenkomst toegestaan is ingevolge een collectieve arbeidsovereenkomst die door de Koning algemeen verbindend is verklaard.
Nee, verkeerd geinterpreteerd paling. Ik bedoel dat hij juist is, dat ik iets over het hoofd gezien heb: nl. dat er geen kontrakt is. Uit de rest van mijn post kun je afleiden dat ik twijfels heb over zijn bewering.aja , geef mij eens een wettelijke basis of rechtspraak waarop een werknemer zich kan beroepen .Beachcomber is juist,
-
Beachcomber
- Berichten: 572
Er is een overeenkomst, maar geen contract.
Als de werkgever zich beroept op het feit dat er geen contract gesloten is om een opzegvergoeding te gaan eisen, gaat hij juridische argumenten halen uit zijn eigen fout. Arbeidsrechterlijk is het inderdaad niet vereist dat er een contract getekend wordt, evenwel heeft de werknemer er meermals om gevraagd, op dat moment bevindt de werkgever zich in gebreke op basis van diezelfde artikels van de arbeidsovereenkomstenwet die hierboven geciteerd worden.
Dat artikel is trouwens ingeschreven om te vermijden dat werkgevers zonder boe of ba de werknemer zonder contract konden buitengooien, als u de parllementaire voorberieding van de wet erop naleest zal u dat ontdekken.
Daarnaast bestaan er ook nog iets als sociale wetgeving. Op de werkgever geldt de verplichting om elke werknemer in te schrijven dmv de DIMONA aangifte, er bestaat op de werkgever tevens een verplichting om de contracten ter beschikking te hebben van de arbeidsinspectie.
Er staat inderdaad nergens uitdrukkelijk vermeld dat het een enkele verplichting van de werkgever zou zijn. hou je echter rekening met de sattelietwetgeving, de ratio legis en de huidige rechtspraak dan kan in dit geval de werknemer gewoon zijn schup afkuisen.
Als de werkgever zich beroept op het feit dat er geen contract gesloten is om een opzegvergoeding te gaan eisen, gaat hij juridische argumenten halen uit zijn eigen fout. Arbeidsrechterlijk is het inderdaad niet vereist dat er een contract getekend wordt, evenwel heeft de werknemer er meermals om gevraagd, op dat moment bevindt de werkgever zich in gebreke op basis van diezelfde artikels van de arbeidsovereenkomstenwet die hierboven geciteerd worden.
Dat artikel is trouwens ingeschreven om te vermijden dat werkgevers zonder boe of ba de werknemer zonder contract konden buitengooien, als u de parllementaire voorberieding van de wet erop naleest zal u dat ontdekken.
Daarnaast bestaan er ook nog iets als sociale wetgeving. Op de werkgever geldt de verplichting om elke werknemer in te schrijven dmv de DIMONA aangifte, er bestaat op de werkgever tevens een verplichting om de contracten ter beschikking te hebben van de arbeidsinspectie.
Er staat inderdaad nergens uitdrukkelijk vermeld dat het een enkele verplichting van de werkgever zou zijn. hou je echter rekening met de sattelietwetgeving, de ratio legis en de huidige rechtspraak dan kan in dit geval de werknemer gewoon zijn schup afkuisen.
-
Beachcomber
- Berichten: 572
Er is geen arbeidsreglement en geen contract men valt dus terug op de algemene regels van de arbeidsovereenkomstenwet.
Tot daar heeft u ongetwijfeld gelijk.
In dit geval zit men echter met de uitdrukkelijke vraag van de werknemer om een contract te krijgen. Als de werkgever daar niet op ingaat dan maakt hij een fout. op die fout kan hij zich niet beroepen om onder de toepassing te vallen van de bovenvermelde regels. Dat zou nogal cynisch zijn. Werkgever geeft geen contract (en dat doen ze niet zomaar, dat is meestal om zonder al te veel miserie de werknemer buiten te kunnen zetten) om dan de toepassing te vragen van de automatische overeenkomst voor onbepaalde duur om een schadevergoeding los te pingelen van de werknemer?
Er dient in dit geval dus rekening te worden gehouden met alle elementen van de zaak.
Tot daar heeft u ongetwijfeld gelijk.
In dit geval zit men echter met de uitdrukkelijke vraag van de werknemer om een contract te krijgen. Als de werkgever daar niet op ingaat dan maakt hij een fout. op die fout kan hij zich niet beroepen om onder de toepassing te vallen van de bovenvermelde regels. Dat zou nogal cynisch zijn. Werkgever geeft geen contract (en dat doen ze niet zomaar, dat is meestal om zonder al te veel miserie de werknemer buiten te kunnen zetten) om dan de toepassing te vragen van de automatische overeenkomst voor onbepaalde duur om een schadevergoeding los te pingelen van de werknemer?
Er dient in dit geval dus rekening te worden gehouden met alle elementen van de zaak.