Te lange opzegtermijn

Polie · #1 , 06 jun 2018 15:27

Mijn dochter werkt in een kapperszaak en heeft haar ontslagbrief gekregen. Zij heeft recht op een opzegtermijn van 15 weken en 56 dagen.
Nu heeft de werkgever een vergissing gemaakt en 5 maanden*, 15 weken*, 56 dagen* ingevuld. Onderaan het formulier stond: *schrappen wat niet past. Er is niets geschrapt.
Klopt het dat mijn dochter nu recht heeft op ongeveer 10 maanden opzegtermijn?
De werkgever beweerde nu gisteren dat mijn dochter het getal 5 bij maanden zelf heeft ingevuld? Wat pertinent onjuist is. Wat moet mijn dochter nu doen?

Jureca · Een juridische oplossing. Voor elk probleem, voor iedereen!

Benieuwd naar jouw juridische opties? Jureca begeleidt jou aan de geschikte oplossing. Klik hier om jouw situatie te beschrijven en we nemen binnen de 24 uur met jou contact op voor persoonlijke begeleiding

ChristophePaus · #2 , 06 jun 2018 15:42

Het is nogal duidelijk dat de door de werkgever vermelde opzegtermijn kennelijk verkeerd is.
Maw, ik vrees dat je met je 10 maanden geen been hebt om op te staan ...

denlowie · #3 , 06 jun 2018 15:46

Ja iedereen kan zich toch vergissen, en het is niet omdat de werkgever die 5 maanden heeft ingevuld dat hij die ook gaat uitbetalen !
Hij moet enkel uitbetalen wat wettelijk voor zien is.

Sinds wanneer is je dochter daar tewerkgesteld ?

Reclame

de reden · #4 , 06 jun 2018 23:59

Hij moet enkel uitbetalen wat wettelijk voor zien is.

bewijs eens

mij is er geen enkele wet bekend waarbij het de werkgever verboden is meer te geven dan het wettelijk minimum

B.Debuck · #5 , 07 jun 2018 08:57

De werkgever heeft een te lange opzegtermijn betekend. Het gevolg hiervan is dat hij zich hieraan dient te houden indien er geen ander minnelijk akkoord wordt opgemaakt.

ChristophePaus · #6 , 07 jun 2018 21:37

Indien dit geschil voor de rechtbank moet komen, zal de rechter wel zien dat de werkgever een kennelijke schrijffout heeft gemaakt.
Het resultaat zal zijn: jongens toch ... volgende zaak!

Bart Vissers · #7 , 07 jun 2018 22:04

Indien dit geschil voor de rechtbank moet komen, zal de rechter wel zien dat de werkgever een kennelijke schrijffout heeft gemaakt.
Het resultaat zal zijn: jongens toch ... volgende zaak!

De werkgever gaat hier aan het kortste eind trekken. Een opzeg is een formele handeling en de termijnen zijn minimumtermijnen. Als de werkgever een te korte termijn geeft, is de opzegtermijn ongeldig (en moet de volledige opzeg betaald worden). Geeft de werkgever meer dan hij dient te geven, dan heeft hij voldaan aan de minimumtermijn (maar hangt hij vast aan het surplus dat hij heeft toegestaan).

Zie bv. Cass. Nr. S.06.0085.N

Artikel 82, §2, van de Arbeidsovereenkomstenwet regelt de wettelijke minimumopzeggingstermijn die door de werkgever in acht moet worden genomen bij ontslag van een bediende.
De omstandigheid dat de opzeggingstermijn die de werkgever betekend heeft aan de bediende, de wettelijke minimumtermijn overschrijdt, doet er niet aan af dat de termijn berekend werd overeenkomstig de bepalingen van artikel 82, §2, van de Arbeidsovereenkomstenwet.

ChristophePaus · #8 , 08 jun 2018 15:36

Nu heeft de werkgever een vergissing gemaakt en 5 maanden*, 15 weken*, 56 dagen

Ik baseer mijn bewering op bovenstaande formulering ...
Zelfs voor een klein kind is het duidelijk dat die 5 maanden een verschrijving zijn.

Na 5 maanden zal geen enkel oplettend persoon een aantal weken invullen dat nog eens bijna 4 maanden omvat!

Bart Vissers · #9 , 08 jun 2018 16:10

Het gegeven dat het om een "verschrijving" gaat, betekent niet dat het daardoor niet afdwingbaar wordt.

Gebruiker21 · #10 , 08 jun 2018 16:43

Het gegeven dat het om een "verschrijving" gaat, betekent niet dat het daardoor niet afdwingbaar wordt.

Da's waar, maar dit is wel héél duidelijk een vergissing. Een beetje zoals een verkoop van een wagen die per ongeluk voor €20 ipv €20.000 geprijsd staat in de toonzaal. De potentiële koper zal die wagen ook niet kunnen kopen voor €20, ondanks er op dat moment "overeenstemming is over prijs en goed", aangezien het overduidelijk om een vergissing gaat. Ik kan me voorstellen dat er wel wetgeving bestaat die dit soort vergissingen regelt.

Stel dat er 5 jaar had gestaan, dan had de persoon in kwestie 5 jaar werkzekerheid? Ik durf het te betwijfelen, hoor...

denlowie · #11 , 08 jun 2018 16:48

Dit is terug een overduidelijk voorbeeld hoe het tussen de advocaten gaat tijdens een proces.
Ieder advocaat is van zo een zaak zeker, en toch zal er één verliezen en dan staan ze van het lam gods geslagen, als ik dit zou voorhebben als zelfstandige ging ik persoonlijk naar de arbeidsrechtbank, en ik ben bijna zeker dat ik dit win, heb trouwens nog nooit verloren op een rechtbank zonder advocaat !
Een schrijffout niet meer of niet min!!!
En mocht ik dit verliezen dan deed de werknemer haar dagen uit, en ik presenteer je het op een schaal dat ze zelf een einde zou maken aan haar vooropzeg, heb door alle zeeën gezwommen !

Bart Vissers · #12 , 08 jun 2018 16:52

Stel dat er 5 jaar had gestaan, dan had de persoon in kwestie 5 jaar werkzekerheid? Ik durf het te betwijfelen, hoor...

Als er 200 jaar had gestaan, dan was dat zeker buitensporig.
Nu gaat het om een "gewone" verdubbeling, ik durf betwijfelen of dat door een rechter als buitensporig wordt beschouwd.

Alvast, het buitensporig karakter is een ander criterium dan het corrigeren van een vergissing.
De vergissing op zich is volgens mij niet verschoonbaar.
Een buitensporig karakter kan waarschijnlijk wel door de rechter gematigd worden.
Of een "eenvoudige" verdubbeling buitensporig is, is een feitenkwestie. Mij lijkt dat niet het geval.
Tenslotte krijgt de werkgever gedurende die tijd ook nog altijd de arbeidsprestaties in de plaats (het gaat niet om een verbrekingsvergoeding maar om een opzegtermijn). Maar zelfs igv verbrekingsvergoeding lijkt me een verdubbeling niet buitensporig.
Ik ben echter niet op zoek gegaan naar rechtspraak om dit te bevestigen of ontkrachten.

Gebruiker21 · #13 , 11 jun 2018 09:18

Bart, je weet zelf dat je van de arbeidsprestaties van iemand die zijn opzeg gekregen heeft, niet al te veel moet verwachten. Jij denkt dat dit voor de arbeidstrechtbanks stand zal houden. Ik denk het niet. Maar wat wij beiden denken is weinig relevant. Wat de rechter uiteindelijk beslist zal relevant zijn.

Aan de dochter van de TS om te beslissen: ze kan de opzegperiode zoals beschreven in de ontslagbrief "opeisen" en indien de werkgever daar niet op wil ingaan, dit voor de arbeidsrechtbank brengen. Benieuwd naar de uitspraak in dat geval. Misschien dat de TS het ons kan laten weten?

Bart Vissers · #14 , 11 jun 2018 16:51

Opzeg wordt zéér formalistisch bekeken. Maw: werkgever wordt verwacht zéér oplettend hiermee om te gaan.
+ zie gerefereerde Cassatierechtspraak.
Rechtbank is nooit 100% voorspelbaar.

Maar misschien wíl TS geen dubbele opzeg uitdoen. En omzetting naar loon kan TS niet vragen. Tenzij werkgever een nieuwe fout - of cadeau - zou maken.

Gebruiker21 · #15 , 12 jun 2018 09:56

Maw: werkgever wordt verwacht zéér oplettend hiermee om te gaan.

De rechtspraak gaat er echter ook van uit dat mensen fouten kunnen maken en niet onfeilbaar zijn. Wanneer er overduidelijk een vergissing in het spel is, zal deze vergissing meestal ook erkend worden in de rechtspraak. Maar zoals je zegt: je bent nooit 100% zeker.

Maar misschien wíl TS geen dubbele opzeg uitdoen. En omzetting naar loon kan TS niet vragen. Tenzij werkgever een nieuwe fout - of cadeau - zou maken.

Als de dochter het niet ziet zitten om die lange opzegtermijn uit te doen en gewoon de wettelijke opzegtermijn wil doen, denk ik niet dat hier een probleem is. De werkgever zal met alle plezier de correcte opzegtermijn toepassen, denk ik. Maar aangezien de vader de vraag hier stelt, denk ik dat de dochter wel op die lange opzegtermijn rekent? Geen idee...