Opzegtermijn

[T8M]

Hallo iedereen,

Ben hier nieuw maar hoop toch een spoedig antwoord te krijgen over het volgende :

14 December 2017
In mijn "ontslagbrief" (aangetekend) schrijven ze :

" Hierbij bevestigen wij u onze beslissing om een einde te stellen aan uw arbeidsovereenkomst mits een te presteren opzeggingstermijn van 8 maanden en 13 weken, die zal ingaan op Maandag 25 December 2017.

Op het ongeblik dat de arbeidsrelatie definitief een einde neemt, zal de vennootschap overgaan tot betaling van de uit dienst bedragen waarop u gerechtigd bent"

Aangetekend schrijven van 15 December 2017:

"...en zoals wij u reeds mondeling hebben toegelicht tijdens onze ontmoeting deze ochtend, zien wij ons genoodzaakt om u vanaf vandaag de toegang tot het werk te ontzeggen, wegens...."

Dit is geen ontslag wegens dringende reden (aangezien ze zelf spreken over mijn opzeggingstermijn)

Maar moet ik nu wel of niet gaan werken maandag (feestdag)?

Ik heb meer informatie gevraagd aan mijn (ex-) werkgever die mij doorstuurt naar hun advocaat. Deze laat echter ook niets van zich horen.

Jullie snappen mijn bezorgdheid...

Vandaar mijn vraag op dit forum.

Bedankt voor jullie hulp.

[Blaatpraat]

Dit is een normaal ontslag, met opzegtermijn, waarbij je niet meer op het werk hoeft langs te gaan.

Tijdens je opzegtermijn ben je aan het werk: 25/12 is dus een werkdag, maar aangezien het een feestdag is, telt de regeling die afgesproken is met je werkgever.
Echter, in de tweede brief staat er dat de toegang tot het werk vanaf vandaag (15/12) ontzegd is.
Hierdoor zou ik veronderstellen dat je niet meer hoeft langs te gaan dus, en vanaf nu kunt thuis blijven (en wel nog verder betaald worden weliswaar hé).

[T8M]

Zou ik ook denken... Hoop gewoon dat ze geen addertje onder het gras achterhouden.
Bedankt

[berenod]

Dit is een normaal ontslag, met opzegtermijn, waarbij je niet meer op het werk hoeft langs te gaan.

Tijdens je opzegtermijn ben je aan het werk: 25/12 is dus een werkdag, maar aangezien het een feestdag is, telt de regeling die afgesproken is met je werkgever.
Echter, in de tweede brief staat er dat de toegang tot het werk vanaf vandaag (15/12) ontzegd is.
Hierdoor zou ik veronderstellen dat je niet meer hoeft langs te gaan dus, en vanaf nu kunt thuis blijven (en wel nog verder betaald worden weliswaar hé).

Niet mogelijk!
Dan zou dit een "vrijstelling van prestaties" zijn, dus je moet niet komen werken tijdens je opzegperiode, maar je loon wordt gewoon maandelijks uitbetaald.
Echter, dit is slechts mogelijk indien beide partijen hiermee akkoord zijn (en er daaromtrent een overeenkomst is getekend door beide partijen), men kan de werknemer niet verplichten dit te aanvaarden, een aangetekende zending van werkgever naar werknemer is niet voldoende, de werknemer moet ook voor akkoord tekenen alvorens dit als aanvaard kan beschouwd worden.
De grootste adder onder het gras met deze regeling is dat wanneer je in je opzegperiode een andere job aanneemt, je oude werkgever niet meer verplicht is van je verder uit te betalen.
Deze regeling is enkel interessant indien je van plan bent die 11 maanden thuis te zitten of een wereldreis te doen!

Indien de werkgever je niet meer wenst te zien langskomen is het enige wat hij je wel kan verplichten te aanvaarden, een onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
Dan moet hij je uiterlijk op de laatste dag van die arbeidsovereenkomst (is dus de dag dat je stopt) je laatste loon uitbetalen, de afrekening van je vakantiegeld, plus 8 maanden en 13 weken loon. Een zeer grote uitbetaling dus.

Aangezien het arbeidscontract beëindigd is, ben je dus vrij van onmiddellijk ergens anders te gaan werken, het geld dat je hebt ontvangen is van jou en kan niet teruggevorderd worden.
In dat geval wel een dikke som ervan opzijzetten, want indien je onmiddellijk ergens anders gaat werken ga je voor de fiscus dus eigenlijk een dik jaar dubbel loon ontvangen, je gaat dus een aanslagbiljet krijgen waar je duizelig gaat van zijn (reken pakweg de helft van het bruto bedrag dat je trekt voor die 8 maanden/13 weken, verminderd met de bedrijfsvoorheffing die ze er reeds van ingehouden hebben).

[berenod]

Op je originele vraag, indien ik het goed begrijp hebt u dus de afgelopen week niet meer gaan werken.
Op maandag (25/12) moet u alvast niet gaan werken daar dit een feestdag is, tenzij dit in je originele uurrooster wel een werkdag zou zijn (bijvoorbeeld in de horeca of in de beveiliging kan dit voorvallen).
Op dinsdag moet uw werkgever u uw loon van december uitbetalen, en de 8 maanden en 13 weken loon ter compensatie van uw niet te presteren opzegperiode, daar op die dag de "arbeidsrelatie definitief een einde neemt".
Ik dacht dat het vakantiegeld afgerekend mocht worden op de dag dat men de normale lonen uitbetaalt, vermoedelijk begin januari. Wel niet 100% zeker maar maakt niet uit normaal.

Ik ga er wel vanuit dat in die aangetekende zending wel duidelijk gespecificeerd staat dat het "ontzeggen tot de toegang" permanent is.

[T8M]

Ben inderdaad op een half uur tijd, vorige vrijdag, met een kartonnen doos in de taxi gezet en ben dus niet meer gaan werken.

"In het licht hiervan en zoals wij u reeds mondeling hebben toegelicht tijdens onze ontmoeting deze ochtend, zien wij ons genoodzaakt om u vanaf vandaag de toegang tot het werk te ontzeggen, wegens..."

Veronderstel dus dat ik vanaf die dag niet meer op het werk mag komen...

Wat ik ook hier en daar gelezen heb is dat ik dan uiterlijk dinsdag 26 December uitbetaald moet worden en de nodige documenten (zoals Bv C4) moet krijgen.

Mijn zorg is dat ze dit dinsdag als een "onwettige afwezigheid" zullen bestempelen en ik dan de "schade" mag ophoesten.

[denlowie]

Ben je zeker dat je niet ontslagen word om zware redenen ????

Vind het zeer raar hoe dit gebeurt is.

[T8M]

Bijna 100% zeker. Aangezien ze dit niet vermelden in mijn ontslagbrief.
In tegendeel :

" Hierbij bevestigen wij u onze beslissing om een einde te stellen aan uw arbeidsovereenkomst mits een te presteren opzeggingstermijn van 8 maanden en 13 weken, die zal ingaan op Maandag 25 December 2017.

Op het ongeblik dat de arbeidsrelatie definitief een einde neemt, zal de vennootschap overgaan tot betaling van de uit dienst bedragen waarop u gerechtigd bent"

Dit is dus (voor mij toch) duidelijk niet wegens dringende reden.

[eylis]

Dit soort ontslag (meteen stoppen met werken mét het loon voor de komende vooropzegmaanden, maar zonder reden van dringende reden) gebeurt wel vaker in grote bedrijven. Dat is meestal voor bedrijven met concurrentiegevoelige materie. Men verkiest dan om een werknemer niet meer te laten komen omdat de persoon in vooropzeg de kennis van de actuele interne evoluties op de werkvloer en de productontwikkeling intussen kan communiceren aan de bedrijven waarmee hij/zij al in onderhandeling is om een nieuw contract te tekenen. Niets mis mee: en zelfs héél comfortabel: je kan enkele "sabbat"maanden op je gemakje rondkijken; wat extra opleidingen volgen en de job van je leven vinden.

[T8M]

Kan uit jullie reacties concluderen dat ik mij geen zorgen hoef te maken.

Blijft allemaal nieuw voor mij natuurlijk.

Ik hou jullie op de hoogte en bedank iedereen voor hun tijd, moeite en hulp.

Thx en tot later.

[Bart Vissers]

De grootste adder onder het gras met deze regeling is dat wanneer je in je opzegperiode een andere job aanneemt, je oude werkgever niet meer verplicht is van je verder uit te betalen.

Heb je hiervoor een rechtsgrond of relevante rechtspraak?
In een eerdere analyse kwam ik tot de conclusie dat:
(1) er geen wettelijk bezwaar is om twee jobs tegelijk te doen zolang die geen rechtstreekse concurrentie betekent tov je eerste werkgever
(2) de werkgever dus evenmin gerechtigd is je vergoeding stop te zetten als je een andere job zou starten tijdens die opzegperiode met vrijstelling van prestaties
(Bv. Arbrb. Gent 11 februari 2010 en Arbh. Brussel 23 februari 2011, nr. 009/AB/52827). ("Dubbele" loon moet niet terugbetaald.)

Het systeem van de vrijstelling van prestaties heeft voor de werkgever als:
- voordelen: gespreide betaling opzegvergoeding; verdere acties van de werkgever zouden alsnog kunnen aanleiding geven tot een ontslag om dringende reden
- nadeel: loon volgt verdere evoluties van indexering en anciënniteit mee

Een eenzijdig door de werkgever opgelegde vrijstelling van verrichten van prestaties kan zelfs (Cass. 19 januari 2015, nr. AR S..12.0140.F) een eenzijdige en belangrijke wijziging vormen van een essentiële voorwaarde van de AO, die als ontslag kan beschouwd worden.
TS zou dus op basis hiervan zelfs nu de integrale ontslagvergoeding kunnen vorderen (met kansen op succes). En gewoon ergens anders aan de slag gaan.

[bosprocureur]

TS zou dus op basis hiervan zelfs nu de integrale ontslagvergoeding kunnen vorderen (met kansen op succes). En gewoon ergens anders aan de slag gaan.

En dat zou wellicht fiscaal gunstiger uitkomen dan gewoon elders een "tweede" job te hebben ?

Een ontslagvergoeding, wordt dat niet afzonderlijk belast, tegen een meestal gunstiger tarief ?

[berenod]

De grootste adder onder het gras met deze regeling is dat wanneer je in je opzegperiode een andere job aanneemt, je oude werkgever niet meer verplicht is van je verder uit te betalen.

Heb je hiervoor een rechtsgrond of relevante rechtspraak?
In een eerdere analyse kwam ik tot de conclusie dat:
(1) er geen wettelijk bezwaar is om twee jobs tegelijk te doen zolang die geen rechtstreekse concurrentie betekent tov je eerste werkgever
(2) de werkgever dus evenmin gerechtigd is je vergoeding stop te zetten als je een andere job zou starten tijdens die opzegperiode met vrijstelling van prestaties
(Bv. Arbrb. Gent 11 februari 2010 en Arbh. Brussel 23 februari 2011, nr. 009/AB/52827). ("Dubbele" loon moet niet terugbetaald.)

Het systeem van de vrijstelling van prestaties heeft voor de werkgever als:
- voordelen: gespreide betaling opzegvergoeding; verdere acties van de werkgever zouden alsnog kunnen aanleiding geven tot een ontslag om dringende reden
- nadeel: loon volgt verdere evoluties van indexering en anciënniteit mee

Een eenzijdig door de werkgever opgelegde vrijstelling van verrichten van prestaties kan zelfs (Cass. 19 januari 2015, nr. AR S..12.0140.F) een eenzijdige en belangrijke wijziging vormen van een essentiële voorwaarde van de AO, die als ontslag kan beschouwd worden.
TS zou dus op basis hiervan zelfs nu de integrale ontslagvergoeding kunnen vorderen (met kansen op succes). En gewoon ergens anders aan de slag gaan.

Echt rechtsgrond is er misschien niet over, het is meer een praktische overweging.
De kans is uiteraard erg groot dat een ontslagen werknemer naar een nieuwe, zeer gelijkwaardige job gaat gaan (logisch resultaat van verder te werken in de richting waarin je het meeste ervaring hebt), waar de nieuwe werkgever veel kans heeft van een concurrent te zijn.

Wat de kans dan weer reëel maakt dat de toekomstige ex-werkgever gaat moeilijk doen over concurrentie en dergelijke, aangezien de werknemer nog steeds in dienst is bij hem!
Het is inderdaad mogelijk dat de werknemer in een rechtszaak zijn opzegperiode kan opeisen, maar als puntje bij paaltje komt denk ik dat iedereen indien enigszins mogelijk een rechtszaak gaat proberen te vermijden. België staat nu niet echt bekend om zulke zaken snel af te handelen!

Eenzijdig opleggen aan de werknemer van niet te komen werken is het eenzijdig aanpassen van de arbeidsovereenkomst, en zal zonder fout resulteren in de werkgever die de volledige opzegperiode gaat moeten uitbetalen in één keer.
De werknemer gewoonweg een andere job geven tijdens zijn opzegperiode kan al voldoende zijn om het eenzijdig veranderen van AO in te roepen!