Dit forum is geen vervanging voor professioneel juridisch advies. Raadpleeg steeds een erkend raadsman of vakspecialist. De redactie van dit forum is niet aansprakelijk voor eventuele schade die zou voortvloeien uit berichten geplaatst op dit forum. Lees onze forum-regels. Is dit uw eerste bezoek ? Lees dan even onze handleiding.
Randommeke
Topic Starter
Berichten: 10
Juridisch actief: Nee

Ontslagen...

#1 , 1 jaar 7 maand geleden (02 jan 2017 08:40)

Na 9 jaar dienst als vertegenwoordiger ontslagen, mijn collega met 5 jaar dienst eveneens, opzegtermijn is aanzienlijk in totaal > 9 maand.
Reden van ontslag: economische omstandigheden. Werkgever wil niet uitbetalen en ons beide onze opzeg laten uit doen.
Werkgever heeft recent mondeling aan mij gevraagd (op 2/12/16) om in te springen in de binnendienst minstens 2 dagen per week maar mogelijk in de toekomst alle dagen op uitzondering van de outplacement en sollicitatie verlof dagen.
Ik werk nu van thuis uit want mijn bedrijf ligt op meer dan +150 km afstand van waar ik woon(Gent --> Luik).
In het beste geval 2 uur rijden maar met de huidige files minstens 2 en een half uur.

Ik ga dit weigeren, wel mijn job als vertegenwoordiger blijven uitvoeren, en verwacht mij nu aan een ontslag wegens dringende reden ? Als ik dit ontslag aanvecht wat zijn dan mijn kansen?

Bart Vissers
Berichten: 1538
Juridisch actief: Nee

#2 , 1 jaar 7 maand geleden (02 jan 2017 09:18)

Welke functie en taken staan op je arbeidsovereenkomst?

Voldoe je aan de criteria van handelsvertegenwoordiger:
- klanten opsporen en bezoeken
- zaken onderhandelen en sluiten
- als voornaamste opdracht
- in naam en voor rekening van je opdrachtgever
- geen verzekeringen

Ontvang je momenteel ook commissielonen? Blijven dat inkomen gewaarborgd?
Ik heb absoluut geen probleem met foute antwoorden. Ik maak ze ook. Dat is een leerproces.
Wat me wel stoort zijn zij die eigenlijk wel beseffen dat ze fout zaten, maar stijfkoppig volhouden zonder een juridische onderbouw te geven.

Randommeke
Topic Starter
Berichten: 10
Juridisch actief: Nee

#3 , 1 jaar 7 maand geleden (02 jan 2017 09:41)

Welke functie en taken staan op je arbeidsovereenkomst?

Ik ben aangeworven als vertegenwoordiger (zo staat het letterlijk op pagina 1 van mijn arbeidsovereenkomst)

Voldoe je aan de criteria van handelsvertegenwoordiger:

- klanten opsporen en bezoeken : ja, bezoekrapporten van de voorbije jaren in bezit

- zaken onderhandelen en sluiten : kopieën van ettelijke contracten/afspraken/kortingsafspraak etc in bezit

- als voornaamste opdracht: nooit iets anders gedaan

- in naam en voor rekening van je opdrachtgever staat in elke handtekening voor mails en/of contracten : in naam van

- geen verzekeringen : neen, industriële producten

Ontvang je momenteel ook commissielonen? ik heb geen commissieloon, ik ontvang een vast salaris

Blijven dat inkomen gewaarborgd?

is nog niet besproken maar bijvoorbeeld: ik rij nu met een firmawagen die einde januari einde contract is, vanzelfsprekend heb ik geen vervanger mogen bestellen maar men heeft ook nog niets gedaan om bij de leasemaatschappij te verlengen. Als ik einde februari 5 op 5 dagen in de binnendienst werk KAN de werkgever zeggen, binnendienstpersoneel heeft niemand een bedrijfswagen dus jij moet maar zien dat je net zoals alle andere mensen op je werk geraakt, niet onmogelijk lijkt mij. Want ik heb stilzwijgend akkoord gegaan met overgang van vertegenwoordiger naar binnendienst

Reclame

Bart Vissers
Berichten: 1538
Juridisch actief: Nee

#4 , 1 jaar 7 maand geleden (02 jan 2017 10:21)

Als ik je opzeggingsperiode bereken:
Als werknemer van start voor 01/01/2014 combineer je anciënniteit:
- 3 m per begonnen periode van 5 jaar tot 31/12/2013 = 6 maanden
- 21-24m anciënniteit vanaf 01/01/2014 = 11 weken = ongeveer 3 maanden
Dan kom je ongeveer op de 9 maanden uit.

Is er ook al sprake geweest van je uitwinningsvergoeding (art. 101 Arbeidsovereenkomstenwet), want die zou in jouw geval 4 maanden loon bedragen (losstaand van de opzeggingsperiode) Het is aan de werkgever om aan te tonen dat je geen financieel nadeel ondervindt bij de beëindiging van de overeenkomst opdat hij deze uitwinningsvergoeding niet zou moeten betalen .

In het algemeen kan een werkgever niet eenzijdig essentiële onderdelen van je overeenkomst wijzigen. Het loon is er daar eentje van. Maar verplaatsingen van die afstand en tijd (die geen werktijd zijn), evt. wegvallen bedrijfswagen, ... alsook een andere jobinhoud.
Je handelsvertegenwoordigersovereenkomst is opgezegd maar je moet dezelfde taken en verantwoordelijkheden kunnen uitvoeren tijdens je opzeg.
In het andere geval kan dit beschouwd worden als een eenzijdige wijziging van een essentieel bestanddeel van de arbeidsovereenkomst. Dit komt overeen met een impliciet onmiddellijk onrechtmatig ontslag.
De voorwaarden (rechtsleer en rechtspraak) voor deze rechtsfiguur zijn:
- deze nieuwe voorwaarden zouden je weerhouden hebben om het contract aan te gaan
- je lijdt schade (moreel of materieel)
- het gaat om een substantiële wijziging

De werkgever heeft het nog maar gevraagd, en daar is op zich niets fout mee. Ik heb geen praktijkervaring, maar volgens mij kan je dit weigeren om bovenstaande redenen.

Als de werkgever toch doorzet, zijn er drie wijzen om hiermee om te gaan:
1) Ontslag nemen om dringende reden (van werknemerszijde uit = erg uitzonderlijk): nadeel: geen loon voor die periode
2) Gerechtelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst vragen
3) Beschouwen als eenzijdige beëindiging door de werkgever en de gewone opzegvergoedingen vorderen zonder prestaties. Dit moet wel binnen een redelijke termijn gebeuren.
Via de kortgedingrechter kan je de opschorting van de wijziging van arbeidsovereenkomst vragen.

Als je gesyndiceerd bent: best overleggen met vakbond.
Als niet gesyndiceerd: je bezwaren kenbaar maken aan de werkgever; als hij verplichtingen stelt juridisch raadsman contacteren.
Ik heb absoluut geen probleem met foute antwoorden. Ik maak ze ook. Dat is een leerproces.
Wat me wel stoort zijn zij die eigenlijk wel beseffen dat ze fout zaten, maar stijfkoppig volhouden zonder een juridische onderbouw te geven.

Randommeke
Topic Starter
Berichten: 10
Juridisch actief: Nee

#5 , 1 jaar 7 maand geleden (02 jan 2017 10:24)

Duidelijk , dank u

de reden
Berichten: 2336
Juridisch actief: Nee

#6 , 1 jaar 7 maand geleden (02 jan 2017 20:23)

Bart Vissers schreef:

Als de werkgever toch doorzet, zijn er drie wijzen om hiermee om te gaan:
1) Ontslag nemen om dringende reden (van werknemerszijde uit = erg uitzonderlijk): nadeel: geen loon voor die periode
2) Gerechtelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst vragen
3) Beschouwen als eenzijdige beëindiging door de werkgever en de gewone opzegvergoedingen vorderen zonder prestaties. Dit moet wel binnen een redelijke termijn gebeuren.
Via de kortgedingrechter kan je de opschorting van de wijziging van arbeidsovereenkomst vragen.


zou toch maar 2 keer nadenken voor je deze raadgeving opvolgd

bij punt 1, sta je op straat zonder inkomen
bij punt 2, sta je op straat zonder inkomen
bij punt 3, sta je op straat zonder inkomen als je ongelijk krijgt op de arbeidsrechtbank + betaal jij een verbrekingsvergoeding
supersnel rekenen met een nul ; https://www.youtube.com/watch?v=f8hyN_RpxaA

Bart Vissers
Berichten: 1538
Juridisch actief: Nee

#7 , 1 jaar 7 maand geleden (02 jan 2017 22:51)

de reden schreef:
Bart Vissers schreef:

Als de werkgever toch doorzet, zijn er drie wijzen om hiermee om te gaan:
1) Ontslag nemen om dringende reden (van werknemerszijde uit = erg uitzonderlijk): nadeel: geen loon voor die periode
2) Gerechtelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst vragen
3) Beschouwen als eenzijdige beëindiging door de werkgever en de gewone opzegvergoedingen vorderen zonder prestaties. Dit moet wel binnen een redelijke termijn gebeuren.
Via de kortgedingrechter kan je de opschorting van de wijziging van arbeidsovereenkomst vragen.


zou toch maar 2 keer nadenken voor je deze raadgeving opvolgd

bij punt 1, sta je op straat zonder inkomen
bij punt 2, sta je op straat zonder inkomen
bij punt 3, sta je op straat zonder inkomen als je ongelijk krijgt op de arbeidsrechtbank + betaal jij een verbrekingsvergoeding


In (1) wel (ook vermeld als "nadeel")
Bij (2) blijft de overeenkomst bestaan zolang de procedure aanhangig is en er geen ontbinding is uitgesproken. Ook kan een vervangende schadevergoeding toegekend worden als de tekortkoming niet ernstig genoeg is om te ontbinden
(3) is in de praktijk de meest gevolgde weg maar hier moet je wel vrij zeker van je stuk zijn want anders kunnen de rollen omkeren.

P. Humblet en M. Rigaux (eds.), Synopsis van het Belgisch arbeidsrecht, Antwerpen, Intersentia, 2014, 213-214.

Als een overleg niet helpt, dan zijn de algemene mogelijkheden:
- ofwel blijven werken aan de gestelde nieuwe voorwaarden (gedurende minstens 9 maanden)
- ofwel een andere rechtsfiguur inroepen (de drie mogelijkheden die ik heb gegeven)

Een andere mogelijkheid is bij ontslag tegenopzeg geven (als je ander werk hebt) - vermindert je opzeg naar 1 tot 4 weken. Maar dan krijg je de resterende opzegtermijn natuurlijk niet uitgekeerd.

Maar uiteraard zeker niet onoordeelkundig en zonder een eigen raadsman dergelijke keuzes maken. Deze raadsman kan ook de concrete situatie en geldende voorwaarden in detail bekijken en mee begeleiden.
Ik geef hier de technisch-juridische mogelijkheden (die er op zich wel lijken te zijn).
Ik heb absoluut geen probleem met foute antwoorden. Ik maak ze ook. Dat is een leerproces.
Wat me wel stoort zijn zij die eigenlijk wel beseffen dat ze fout zaten, maar stijfkoppig volhouden zonder een juridische onderbouw te geven.

de reden
Berichten: 2336
Juridisch actief: Nee

#8 , 1 jaar 7 maand geleden (02 jan 2017 23:21)

Bart Vissers schreef:Ik geef hier de technisch-juridische mogelijkheden (die er op zich wel lijken te zijn).

en ik geef de gevolgen daarvan, kan je daar 1 van de 3 uitsluiten met de gegevens die je nu hebt?
supersnel rekenen met een nul ; https://www.youtube.com/watch?v=f8hyN_RpxaA

de reden
Berichten: 2336
Juridisch actief: Nee

#9 , 1 jaar 7 maand geleden (02 jan 2017 23:32)

Randommeke schreef: .
Reden van ontslag: economische omstandigheden. Werkgever wil niet uitbetalen en ons beide onze opzeg laten uit doen.
Werkgever heeft recent mondeling aan mij gevraagd (op 2/12/16) om in te springen in de binnendienst minstens 2 dagen per week maar


er is de wet 3/7/1978
Art. 20. De werkgever is verplicht :
1° de werknemer te doen arbeiden op de wijze, tijd en plaats zoals is overeengekomen

maar de rechtspraak aanvaard een beperkt wijzigingsrecht wanneer dit om economische redenen noodzakelijk is, toch maar opletten wanneer u dit gaat weigeren
supersnel rekenen met een nul ; https://www.youtube.com/watch?v=f8hyN_RpxaA

Bart Vissers
Berichten: 1538
Juridisch actief: Nee

#10 , 1 jaar 7 maand geleden (03 jan 2017 00:57)

Nog wat rechtspraak opgezocht:

Arbh. Bergen 6 februari 1992: De plaats van de beroepsactiviteit is een essentiële voorwaarde van de overeenkomst, tenzij uit specifieke elementen blijkt dat de partijen daarover anders hebben beslist.

Arbh. Luik 6 september 1988: In de omstandigheden eigen aan de zaak houdt de belangrijke eenzijdige wijziging van de activiteitensector van de werknemer door de werkgever, door m.n. de streek van Charleroi uit de oorspronkelijk toegewezen sector (Charleroi, Namen en Marche) te weren, hetgeen ook een belangrijke nadelige weerslag had op het loon, een eenzijdige onrechtmatige beëindiging van de arbeidsovereenkomst in.

Arbh. Brussel 23 december 1981: De werkgever heeft het recht de functies van de werknemers te wijzigen, wanneer aan de hoofdbestanddelen van de arbeidsovereenkomst van elke werknemer niet wordt geraakt.

Arbh. Brussel 23 mei 1985: In uitzonderlijke omstandigheden mag het ondernemingshoofd, binnen de grenzen van zijn verplichting tot goed beheer van de onderneming, voor de uitvoering van noodzakelijke werkzaamheden een beroep doen op de werknemers die contractueel niet voor die taken werden aangeworven. In deze omstandigheden kan zelfs handenarbeid worden opgedragen aan bedienden, wat niets degraderends inhoudt.
De werknemer die gewoonweg weigert een dergelijke taak te vervullen, kan wegens dringende redenen worden ontslagen.

Arbh. Brussel 23 juni 1998: Door van de werkneemster te eisen de firmawagen dagelijks ter beschikking te stellen van de firma met vermelding dat zij er slechts na voorafgaande planning tijdens de kantooruren over kon beschikken en deze daarna op de parking van het kantoor diende geparkeerd te worden, wordt de arbeidsovereenkomst eenzijdig gewijzigd. Bijgevolg kan hoegenaamd geen insubordinatie noch misbruik van materiaal als ernstige tekortkoming verweten worden.

Arbh. Brussel 4 juli 1989: Het is niet mogelijk gedurende een zevental maanden te protesteren tegen belangrijke eenzijdige wijzigingen aan essentiële elementen van de arbeidsovereenkomst en deze tegelijk uit te voeren, aangezien dit laatste noodzakelijk een aanvaarding van de wijzigingen inhoudt. De nieuwe taken die de betrokkene aldus zijn opgelegd, dienen dan ook te worden uitgevoerd.

Arbh. Brussel 24 juni 1993: Een zelfs voorlopige wijziging van een wezenlijk bestanddeel van de overeenkomst, zoals de functie van de werknemer, brengt de beëindiging van de overeenkomst teweeg zonder dat in hoofde van de werkgever enig voornemen te beëindigen vereist is.

Arbh. Luik 24 september 1990: De wijziging van het statuut van een verkoopagent is als een wijziging van een essentieel bestanddeel van de arbeidsovereenkomst te beschouwen, temeer daar deze wijziging ook gevolgen heeft voor het commissieloon.
De weigering van een eenzijdig door de werkgever opgelegde wijziging, houdt geen ongehoorzaamheid in, zelfs niet wanneer de wijziging betrekking heeft op een niet-essentieel element van de overeenkomst.

Arbh. Luik 7 december 1995: De werkneemster, die een mutatie zonder financiële tussenkomst in de verplaatsingskosten weigert, stelt geen daad van insubordinatie, die een ontslag om dringende reden rechtvaardigt, maar maakt gebruik van haar recht om een wijziging van een essentiële arbeidsvoorwaarde te aanvaarden of te weigeren.
De werkgever maakt misbruik van zijn ontslagrecht, wanneer hij wegens dringende reden de arbeidsovereenkomst beëindigt van een werkneemster, die de wijziging van een essentieel bestanddeel van die overeenkomst weigert. Om de schade te begroten, moet men rekening houden enerzijds met de kwalificatie die gegeven wordt aan de beëindiging en anderzijds met het feit dat betrokkene in een klein dorp woont, waar iedereen alles weet. De schadevergoeding kan vastgesteld worden op de som van 40.000 F, en niet op de som van 100.000 F bij gebrek aan schreeuwerige ruchtbaarheid.

Arbh. Luik 14 november 1990: Het feit dat een werknemer een eenzijdig door de werkgever opgelegde wijziging van zijn arbeidsvoorwaarden afwijst, kan niet als insubordinatie worden beschouwd, zelfs indien het niet om essentiële elementen van het contract gaat.

Arbh. Luik 21 mei 1985: De werkgever heeft het recht een werknemer die zonder een precieze kwalificatie of specialisatie is aangeworven, een andere taak op te leggen, wanneer deze geen nadelige weerslag heeft op zijn loon of anciënniteit en geen belangrijke wijziging meebrengt in de hoedanigheid, de aard of de plaats van het werk.
De werknemer die een dergelijke nieuwe taak weigert, maakt zich schuldig aan belangrijke en ongerechtvaardigde insubordinatie, die een grond vormt tot ontslag wegens dringende reden.

Arbrb. Brussel 9 januari 1992: In de omstandigheden eigen aan de zaak kan de weigering van een directeur om een nieuwe functie uit te oefenen, die hem eenzijdig door de werkgever werd opgelegd, niet als een dringende reden tot ontslag worden beschouwd.
Waar deze directeur op grond van de goede trouw weliswaar verplicht is mee te werken aan de goede werking van de onderneming is ook de werkgever verplicht om hogere bedienden te behandelen met de eerbied die aan hun stand verschuldigd is.

Cass. (3de k.) 16 september 2013: De partij die eenzijdig en op een belangrijke wijze een wezenlijk element van de overeenkomst wijzigt, beëindigt deze met onmiddellijke ingang en op onwettige wijze. (Art. 25 arbeidsovereenkomstenwet).
De aard van de functie uitgeoefend door de werknemer is in beginsel een wezenlijk element van de arbeidsovereenkomst, tenzij het tegengestelde kan worden afgeleid uit de overeenkomst of uit de uitvoering die de partijen eraan hebben gegeven. (Art. 20, 1° arbeidsovereenkomstenwet).

Arbh. Brussel (5e k.) 23 mei 2016: De eenzijdige wijziging van de plaats van tewerkstelling van Machelen naar Wingene is een belangrijke eenzijdige wijziging van een essentieel bestanddeel van de arbeidsovereenkomst nu het woon-werkverkeer vijf tot zes uur zou bedragen terwijl het voorheen minder dan een half uur bedroeg. De begeleidende maatregelen kunnen de belangrijke wijziging niet verhelpen. Als een wijziging reeds definitief is en het duidelijk is dat de werkgever niet zal terugkomen op zijn beslissing, heeft een ingebrekestelling weinig zin.

Arbh. Brussel (4de k.) 15 oktober 2014: Het ius variandi van de werkgever, waaronder men het gezagsrecht van de werkgever, alsook zijn bevoegdheid tot het ordenen en wijzigen van de arbeidsvoorwaarden van de werknemer verstaat, kan niet erkend worden, omdat het ingaat tegen artikel 1134 van het Burgerlijk Wetboek en artikel 25 van de Arbeidsovereenkomstenwet. Ingeval het ius variandi op basis van een welbepaalde rechtspraak toch aanvaard wordt, gebeurt dat binnen zeer strikte perken, met de voorwaarde dat die bevoegdheid in het belang van de onderneming, en dus eveneens dat van de door de onderneming tewerkgestelde werknemers, uitgeoefend wordt, en de werkgever zich gematigd opstelt. Een functiewijziging mag geen financieel nadeel met zich meebrengen en de nieuwe functie dient qua belang vergelijkbaar te zijn met de voordien uitgeoefende verantwoordelijkheden indien deze van aard verschillen.
Een functie wordt met name gekenmerkt door de volgende zaken die eraan verbonden zijn: de mate van verantwoordelijkheid, deze waarin initiatief kan worden genomen, men contact heeft met de buitenwereld, de mate waarin men ‘zichtbaar’ is. Wanneer er, wat een van laatstgenoemde elementen betreft, beperkingen opgelegd worden, kan dit een invloed hebben op de functie zelf en derhalve eveneens op een van de wezenlijke bestanddelen van de arbeidsovereenkomst.

Arbh. Brussel (3de k.) 1 oktober 2010: Een functie wordt niet steeds als een essentieel bestanddeel van de arbeidsovereenkomst beschouwd. De werkgever heeft het recht de werking van zijn onderneming te moderniseren of te reorganiseren, op voorwaarde dat de werknemer geen financieel nadeel ondergaat en dat de nieuwe functie enigszins vergelijkbaar is met de voordien uitgeoefende functie. Met tijdelijke wijzigingen of voorlopige aanpassingen in het organigram wordt geen rekening gehouden.

Arbh. Brussel (4de k.) 16 februari 2016: Het feit dat een werkgever dagarbeid oplegt aan een verpleegster die tien jaar lang nachtarbeid verrichtte is een handeling die gelijk staat met een beëindiging. Dat de maatregel, voor zover bewezen, tijdelijk is heeft geen invloed. Een voorafgaande ingebrekestelling hoeft niet.

Arbh. Luik 4 november 2010: Het beroep op de theorie van het impliciet ontslag kan zich keren tegen degene die ze ten onrechte inroept, die dan immers als de auteur van de beëindiging zal worden beschouwd en een compensatoire opzeggingsvergoeding zal moeten betalen. Er is geen sprake van impliciet ontslag wanneer de zogenaamde wijzigingen aan het loon en de werkuren niet bewezen zijn en een - weliswaar vastgestelde - wijziging van de functie van ondergeschikt belang is en valt onder het ius variandi van de werkgever. Dit geldt des te meer wanneer de werknemer contractueel heeft aanvaard om indien noodzakelijk, een werkzaamheid uit te voeren die verenigbaar is met zijn beroepsbekwaamheid, beding dat de toepassing van artikel 25 arbeidsovereenkomstenwet uitsluit op grond dat de aangebrachte wijziging van gering belang was.

Cass. (3de k.) 23 december 1996: Overwegende dat de partij die eenzijdig een belangrijke wijziging aanbrengt in het overeengekomen loon, dat een essentieel bestanddeel van de arbeidsovereenkomst is, de arbeidsovereenkomst onrechtmatig beëindigt;
Overwegende dat het arrest vaststelt dat in het overeengekomen maandloon een voordeel in natura is begrepen, namelijk het privé-gebruik van de firmawagen, door het arrest ex aequo et bono geraamd op 10.000frank per maand; dat het arrest vaststelt dat eiser vanaf april 1992 opgelegd werd 3.000frank per maand te betalen voor het particulier gebruik van de firmawagen;
Overwegende dat het arrest, hoewel het vaststelt dat eiser voor het particulier gebruik van de bedrijfswagen, dat van zijn loon deel uitmaakte, voortaan een maandelijks vergoeding diende te betalen, niettemin oordeelt dat daarin geen wijziging van een essentiële arbeidsvoorwaarde kan worden gevonden;
Dat het arrest aldus de aangewezen wetsbepalingen schendt;

Cass. AR 4928 30 december 1985: De werkgever die, door de werknemer ertoe te verplichten tijdens de opzeggingstermijn niet meer op kantoor maar thuis te werken, eenzijdig de te verrichten arbeid en de arbeidsvoorwaarden wijzigt, beëindigt de arbeidsovereenkomst onrechtmatig.

Arbrb. Brussel 22 februari 1999: Art. 25 Arbeidsovereenkomstenwet krachtens welke het beding waarbij de werkgever zich het recht voorbehoudt om de overeenkomst eenzijdig te wijzigen, nietig is, is enkel toepasselijk op de wijziging van essentiële bestanddelen van de overeenkomst, doch niet op bijkomstige voorwaarden. De activiteitssector is voor een handelsvertegenwoordiger in se geen essentieel bestanddeel van de overeenkomst, tenzij anders is bedongen, nu de handelsvertegenwoordiger precies een reizende functie uitoefent. De wijziging van de sector mag derhalve prima facie niet als een belangrijke wijziging van de arbeidsovereenkomst worden bestempeld.
Voor een handelsvertegenwoordiger die gelet op de aard van zijn taak voortdurend op de baan is, is de ligging van de zetel waaraan hij verbonden is, van minder aanzienlijk belang. Het betreft aldus geen essentieel bestanddeel van de arbeidsovereenkomst.

Arbh. Brussel 7 november 1984: De werknemer moet zich aanpasssen aan een wijziging van de arbeidsplaats wanneer die geen zware ongemakken met zich meebrengt die buiten verhouding staan tot de noodwendigheden van de onderneming.
De weigering een dergelijke verplaatsing te aanvaarden is een grond voor ontslag wegens dringende reden.

Arbh. Brussel 20 maart 1992: De overplaatsing van de arbeidsplaats door de werkgever van Brussel naar De Panne maakt een eenzijdige onregelmatige beëindiging van de arbeidsovereenkomst uit.

Arbh. Luik 23 mei 1984: Een werkgever heeft het recht eenzijdig de arbeidsovereenkomst te wijzigen; alleen de wijziging van een essentieel bestanddeel brengt een foutieve beeindiging van de overeenkomst door de werkgever met zich mee.
Om na te gaan of een wijziging essentieel is of niet, wat een feitenkwestie vormt, komt het aangewezen voor een evenwicht na te streven tussen het persoonlijk belang van de werknemer en het economisch belang van de werkgever.
In casu werd geoordeeld dat een opgelegde bijkomende verplaatsing van 30 km over de autoweg binnen redelijke perken blijft.

Arbh. Brussel 12 oktober 1990: Het recht van de werkgever om de onderneming te reorganiseren houdt niet ipso facto het recht in een uurregeling in belangrijke mate eenzijdig te wijzigen. Dergelijke wijziging is slechts mogelijk wanneer ze geen belangrijke nadelen berokkent in het privé- en gezinsleven van de betrokken werknemer.

Arbh. Luik 15 mei 1984: Een werknemer mag bepaalde aanpassingen van zijn arbeidsvoorwaarden, die noodzakelijk werden gemaakt door de behoeften van de onderneming, niet weigeren; minder belangrijke wijzigingen van zijn taak, die geen betrekking hebben op een essentieel bestanddeel van de overeenkomst en die beantwoorden aan een noodzaak tot structurele hervorming of rationalisering van de arbeid, machtigen de werknemer niet de arbeidsovereenkomst te verbreken (in casu werd de analytische boekhouding, op punt gesteld door de betrokken werknemer, hoofd van de boekhouding, vervangen door een boekhouding op computer).

Arbh. Brussel 10 december 1980: In de huidige stand van de algemeen voelbare economische crisis moet in eenieders belang aanvaard worden dat de onderneming het onbetwistbaar recht heeft rationalisatiemaatregelen te nemen om haar voortbestaan en de werkverschaffing te verzekeren, zelfs wanneer de herstructurering wijzigingen meebrengt in de uitgeoefende functies, voor zover deze geen financieel nadeel berokkenen aan de betrokkenen en de nieuwe functies een belang hebben dat vergelijkbaar is met de voordien uitgeoefende, zelfs al verschilt hun aard.

Arbrb. Brussel 6 september 1989: Het recht van de werkgever in het belang van de onderneming en van het personeel rationalisatie- en herstructureringsmaatregelen te treffen, houdt niet in dat hierdoor aan essentiële elementen van de arbeidsovereenkomst kan worden geraakt.
In de omstandigheden eigen aan de zaak houdt de eenzijdige wijziging van de arbeidstijdregeling, waardoor het de werknemer onmogelijk is 's avonds op een redelijk tijdstip en met normale middelen naar huis terug te keren, een onrechtmatige beëindiging in van de arbeidsovereenkomst.
Wellicht kan ik zo nog even doorgaan.

Hoewel het steeds om een feitenkwestie zal gaan, lijkt me de teneur redelijk duidelijk.
Als de functie zeer verschillend is (inhoudelijk of van aard), of er beduidende negatieve aanpassingen aan de verloning of voordelen gebeuren, of de reistijd dramatisch toeneemt, dan lijkt de meerderheidsrechtspraak dit als een eenzijdige wijziging van de voorwaarden van de arbeidsovereenkomst te beschouwen.
Hierop niet ingaan lijkt ook geen grondslag voor een ontslag om dringende reden vanwege de werkgever.
Ik heb absoluut geen probleem met foute antwoorden. Ik maak ze ook. Dat is een leerproces.
Wat me wel stoort zijn zij die eigenlijk wel beseffen dat ze fout zaten, maar stijfkoppig volhouden zonder een juridische onderbouw te geven.

JPV
Berichten: 14719
Juridisch actief: Ja

#11 , 1 jaar 7 maand geleden (03 jan 2017 07:15)

de reden schreef:
Bart Vissers schreef:Ik geef hier de technisch-juridische mogelijkheden (die er op zich wel lijken te zijn).

en ik geef de gevolgen daarvan, kan je daar 1 van de 3 uitsluiten met de gegevens die je nu hebt?

ik kan ze alle drie uitsluiten. Indien de werknemer een voldoende dossier kan opbouwen, kan hij wel degelijk (al dan niet provisionele) uitkeringen krijgen op basis van alle drie de gegeven opties.

JPV
Berichten: 14719
Juridisch actief: Ja

#12 , 1 jaar 7 maand geleden (03 jan 2017 07:16)

de reden schreef:
Randommeke schreef: .
Reden van ontslag: economische omstandigheden. Werkgever wil niet uitbetalen en ons beide onze opzeg laten uit doen.
Werkgever heeft recent mondeling aan mij gevraagd (op 2/12/16) om in te springen in de binnendienst minstens 2 dagen per week maar


er is de wet 3/7/1978
Art. 20. De werkgever is verplicht :
1° de werknemer te doen arbeiden op de wijze, tijd en plaats zoals is overeengekomen

maar de rechtspraak aanvaard een beperkt wijzigingsrecht wanneer dit om economische redenen noodzakelijk is, toch maar opletten wanneer u dit gaat weigeren

de OP sprak hier over een wijziging van locatie van zijn werk met 150 km. Dat is geen beperkte wijziging, tenzij hij natuurlijk net in die streek al zijn prospecties zou doen, wat me vreemd zou lijken. Laat staan dat je naast die 150km ook nog alle andere functiewijzigingen moet meerekenen. De combinatie van al die factoren doet me sterk twijfelen dat de werknemer bakzeil zou halen.

de reden
Berichten: 2336
Juridisch actief: Nee

#13 , 1 jaar 7 maand geleden (03 jan 2017 10:54)

JPV schreef:
de reden schreef:
Randommeke schreef: .
Reden van ontslag: economische omstandigheden. Werkgever wil niet uitbetalen en ons beide onze opzeg laten uit doen.
Werkgever heeft recent mondeling aan mij gevraagd (op 2/12/16) om in te springen in de binnendienst minstens 2 dagen per week maar


er is de wet 3/7/1978
Art. 20. De werkgever is verplicht :
1° de werknemer te doen arbeiden op de wijze, tijd en plaats zoals is overeengekomen

maar de rechtspraak aanvaard een beperkt wijzigingsrecht wanneer dit om economische redenen noodzakelijk is, toch maar opletten wanneer u dit gaat weigeren

de OP sprak hier over een wijziging van locatie van zijn werk met 150 km. Dat is geen beperkte wijziging, tenzij hij natuurlijk net in die streek al zijn prospecties zou doen, wat me vreemd zou lijken. Laat staan dat je naast die 150km ook nog alle andere functiewijzigingen moet meerekenen. De combinatie van al die factoren doet me sterk twijfelen dat de werknemer bakzeil zou halen.

is er wel een wijziging van locatie? het is niet omdat men daarover spreekt dat er ook een wijziging van locatie is
lijkt mij weinig waarschijnlijk dat zijn adres als locatie van zijn werk is opgegeven. dus best nog even afwachten voor je die 150km benadrukt.
supersnel rekenen met een nul ; https://www.youtube.com/watch?v=f8hyN_RpxaA

lachertje
Berichten: 238

#14 , 1 jaar 7 maand geleden (03 jan 2017 11:14)

weet niet of het op toepassing van dit is, mijn man werkte in een broeierij, als arbeider, had na 28 jaar dienst ontslag gekregen.

18 weken uitdoen, dat betekende dat de werkgever elke week gewoon belde soms om 3 uur dat hij iets moest komen regelen, hij werd ook niet in een keer uitbetaald maar maandelijks, op een gegeven moment had mijn man ander werk gelukkig hebben wij toen een afspraak gemaakt dat hij indien na het proef contract geen vast contract kreeg en niet in dienst kon komen in de andere firma dat hij terug kon vallen op die ontslag premie, gelukkig maar want het werk was niet wat mijn man dacht en hij kon terug vallen op die 12 weken resterende ontslagpremie.

denk er aan als u ergens anders gaat werken en u werkgever ondertekend geen papier dat hij u de resterende weken voort zal uitbetalen in dien er geen contract volgt bent u al die weken dat u normaal ontslagvergoeding heeft kwijt. en kan u pas stempelen als die weken voorbij zijn.

heel goed navragen best dubbele navraag doen,

lachertje
Berichten: 238

#15 , 1 jaar 7 maand geleden (03 jan 2017 11:20)

wij kregen toen bericht van de vakbond dat er weinig aan te doen was, werkgever had het zo ingekleed dat er van alles gedaan moest worden, kasten die werden opgehaald en zo voort... en die 18 weken op die 2 weken na volledig op deze manier moeten uit doen. elke week 1 of 2 dagen. volgens vakbond was dit zodat je geen andere werk "interim" of zo kon hebben en toch bij hem die ontslagpremie kon opstrijken.

was volledig in orde maar zegt het hij was arbeider

Edgar W.
Juridisch actief: Ja
Regio: België

Een juridische oplossing. Voor elk probleem, voor iedereen!

Heb je nog bijkomende vragen? Kijk even op Jureca.be voor snel & betaalbaar juridisch advies!

Terug naar “Aanwerving & Ontslag”