Dit forum is geen vervanging voor professioneel juridisch advies. Raadpleeg steeds een erkend raadsman of vakspecialist. De redactie van dit forum is niet aansprakelijk voor eventuele schade die zou voortvloeien uit berichten geplaatst op dit forum. Lees onze forum-regels. Is dit uw eerste bezoek ? Lees dan even onze handleiding.
JanDG
Topic Starter
Berichten: 44

Ontslag geven

#1 , 3 jaar 6 maand geleden (04 aug 2014 16:44)

Allen,
Een vriend wenst zijn ontslag te geven en wenst zo snel mogelijk te stoppen.
Situatie als volgt - Loon meer dan € 35.000 - Bediende en in dienst sinds 2009.
Het bedrijf waar hij werkzaam is heeft tot op heden geen aanpassing, mededeling gedaan van het arbeidsreglement inzake eenmaking statuut arbeiders / bedienden
Hij vraagt zich af of dit in zijn voordeel kan spelen als hij snel wenst te stoppen. De relatie met zijn werkgever is niet direct positief te noemen.
Hij zou van die situatie, geen aanpassing reglement, willen gebruik maken om zijn werkgever iets of wat te dwingen zijn voorstel te aanvaarden om slechts maximum 1 maand te hoeven presteren.
Is hij, gezien de niet aanpassing, toch verplicht zijn opzegtermijn uit te doen als ze geen overeenkomst bereiken of kan hij dit als een "zware" tekortkoming van zijn werkgever beschouwen?
Met dank


JPV
Berichten: 14735
Juridisch actief: Ja

#2 , 3 jaar 6 maand geleden (04 aug 2014 22:55)

JanDG schreef:Allen,
Een vriend wenst zijn ontslag te geven en wenst zo snel mogelijk te stoppen.
Situatie als volgt - Loon meer dan € 35.000 - Bediende en in dienst sinds 2009.
Het bedrijf waar hij werkzaam is heeft tot op heden geen aanpassing, mededeling gedaan van het arbeidsreglement inzake eenmaking statuut arbeiders / bedienden
Hij vraagt zich af of dit in zijn voordeel kan spelen als hij snel wenst te stoppen. De relatie met zijn werkgever is niet direct positief te noemen.
Hij zou van die situatie, geen aanpassing reglement, willen gebruik maken om zijn werkgever iets of wat te dwingen zijn voorstel te aanvaarden om slechts maximum 1 maand te hoeven presteren.
Is hij, gezien de niet aanpassing, toch verplicht zijn opzegtermijn uit te doen als ze geen overeenkomst bereiken of kan hij dit als een "zware" tekortkoming van zijn werkgever beschouwen?
Met dank

er is geen aanpassing nodig. De wet is veranderd en deze is nu van oepassing.

Opzegtermijn zal dus uitgedaan moeten worden, doet de werknemer dit niet, dan zal hij een verbrekingsvergoeding dienen te betalen ter waarde van de resterende opzegtermijn.

JanDG
Topic Starter
Berichten: 44

#3 , 3 jaar 6 maand geleden (05 aug 2014 10:57)

JPV
Waarom leest men dan overal dat aanpassingen moeten gebeuren, eventueel via bijlage?
De start van de opzegtermijn en de opzegtermijn op zich zijn toch aangepast?

JPV
Berichten: 14735
Juridisch actief: Ja

#4 , 3 jaar 6 maand geleden (05 aug 2014 11:03)

ik zie nergens dat aanpassingen moeten gebeuren.

De start van de opzegtermijn en de opzegtermijn is via wet aangepast. Dat "sijpelt" automatisch door in de arbeidsovereenkomsten/arbeidsreglementen. Enkel bedingen in arbeidsrglementen die voordeliger zijn voor werknemers kunnen daar eventueel nog van afwijken (en zelfs daar is nog discussie over).

puttemanp
Berichten: 393

#5 , 3 jaar 6 maand geleden (05 aug 2014 13:47)

Raar, ik dacht ook dat de wet automatisch van toepassing was en geen aanpassing nodig was.

Vorige week echter kreeg ik een brief van FOD Werkgelegenheid om me achter de aanpassing te vragen (bijlage arbeidsreglement en aanmerkingenregister).

P.

JPV
Berichten: 14735
Juridisch actief: Ja

#6 , 3 jaar 6 maand geleden (05 aug 2014 13:50)

puttemanp schreef:Raar, ik dacht ook dat de wet automatisch van toepassing was en geen aanpassing nodig was.

Vorige week echter kreeg ik een brief van FOD Werkgelegenheid om me achter de aanpassing te vragen (bijlage arbeidsreglement en aanmerkingenregister).

P.

Dat gaat enkel over de melding van de opzegtermijnen indien dit in de arbeidsovereenkomst staat (zie: http://www.acerta.be/klantenzone/eenhei ... _131672227)

Deze al dan niet melding heeft echter niks te maken met de wettelijkheid van de opzegtermijnen.

Terug naar “Aanwerving & Ontslag”