JuridischForum.be

Mijn werkgever heeft vorig jaar op 24 december een werknemer via aangetekend schrijven gemeld dat de betrokkene op 1 juni zijn laatste werkdag zal moeten presteren op ons bedrijf. In diezelfde brief stond dat de opzegtermijn zou beginnen op 21 april 2014 en 42 dagen zou bedragen.

Door dit ontslag in 2013 nog te betekenen wilde mijn werkgever dus de verbeterde opzegtermijnen ontwijken die door de eenmaking van statuten werden ingevoerd.

Normaal gezien gaat de opzegtermijn in op de maandag volgend op de ontvangst van het aangetekend schrijven of via het deurwaardersexploot.

Nu is mijn vraag: Is het wel wettelijk om 17!!!! weken vooraf al een melding te doen van ontslag en zodoende de verbeterde opzegtermijn te vermijden?

Als antwoord op de vraag of dit wel wettelijk was kregen we het volgende:

Beste,

Er is in het geheel geen sprake van enige fout in de beëindiging van het contract van onbepaalde duur van de heer X, en wij betreuren het dat betrokkene desbetreffend al te voorbarig op een verkeerd been gezet werd.

De wettelijke omschrijving van het aanvangstijdstip van de opzegtermijn heeft enkel betrekking op het tijdstip dat mag beschouwd worden als het vroegste aanvangstijstip. De rechtspraak en rechtsleer zijn unaniem van mening dat niets belet dat de partij die opzegging geeft kan bepalen dat de opzeggingstermijn op een latere datum kan ingaan. (Zie Kluwer, Handboek Ontslaan, Te werk stellen en Aanwerven, O-102-420; Taquzet, M. en Wantiez, C., o.c., deel II, p. 191 / Zie ook Cass. 27 februari 1989, J.T.T., 1989, 297). Wat zou de werkgever trouwens kunnen beletten van beter te doen dan de wetgever voorziet?

Voor zoveel als nodig wens ik expliciet te verwijzen naar artikel 111 van de Wet van 26 december 2013 met betrekking tot de invoering van een Eénheidsstatuut dat bepaalt dat de opzeggingen die betekend werden voor de inwerkingtreding van deze wet al hun gevolgen behouden.

In deze omstandigheden rest ons derhalve niet anders dan te concluderen dat het ontslag van de heer X volledig correct verlopen is en zijn wij niet zinnens op enige wijze gevolg te verlenen aan uw verzoek.

Met vriendelijke groeten,

Nu, ik heb hier geen Kluwer liggen om al dit op te zoeken en de vakbondsafgevaardigden ook al niet.

We weten wel dat een gedeelte van dit antwoord al zeker niet klopt. Namelijk het feit dat hij zegt dat niets een werkgever kan beletten om beter te doen dan de wetgever voorschrijft.

Dat moet immers in een individuele arbeidsovereenkomst, arbeidsregelement of CAO geschreven worden eer je beter kan doen dan de wetgever voorschrijft. Anders zou een werkgever te pas en te onpas verschillende opzegtermijnen kunnen geven aan verschillende mensen zonder een voorafgaand akkoord of contract.

Dus nogmaals mijn vraag: Mag een werkgever bewust de verbeterde opzegtermijnen ontwijken door 17 weken vooraf (en nog in 2013) een aangetekend schrijven te sturen om iemand te ontslaan waarvan de opzegtermijn pas 17 weken later zou ingaan?

Mijn werkgever heeft vorig jaar op 24 december een werknemer via aangetekend schrijven

welke datum staat er in de poststempel ?

op 24 december ontvangen wil nog niet zeggen dat het aangetekend schrijven al uitwerking heeft

arbeidsovereenkomstenwet
art 37 Indien de opzegging uitgaat van de werkgever, kan de kennisgeving van de opzegging, op straffe van nietigheid enkel geschieden hetzij bij een ter post aangetekende brief die uitwerking heeft de derde werkdag na de datum van verzending,

Op dat gebied zijn er geen fouten gebeurd. Ik vraag me enkel af of men 17 weken voor de start van de opzegtermijn al het ontslag mag betekenen om zo de verbeterde opzegtermijnen van het eenheidsstatuut nier te moeten toepassen. Is het een verplichting om de opzegtermijn in te laten gaan op de maandag volgend van de melding of mag dit tot heel ver in de toekomst liggen?


Verzonden vanaf mijn iPhone met behulp van Tapatalk

voor op de eerst volgende nuttige dag de opzeggingstermijn te laten ingaan is geen verplichting

voor die andere vraag eventjes geduld of een jurist hier op antwoord

anders zou ik mij informeren bij de inspectie van de sociale wetten of op de juridische dienst van je vakbond

http://www.werk.belgie.be/defaultTab.aspx?id=6552" onclick="window.open(this.href);return false;

is niet wettelijk. opzegtermijn is effectief reeds ingegaan en door het verderwerken na de opzegtermijn is de opzeg overgegaan in een verderzetting van het contract.

De werknemer is dus in principe nog altijd in dienst.