Beste, Het is in de huidige HR omgeving in de meeste grote bedrijven een zeer gangbare praktijk om jaarlijks bij het evaluatiegesprek een POP (persoonlijk ontwikkelingsplan) op te stellen/op te volgen. Dat laat toe om de bestaande kwaliteiten te ondersteunen en eventuele aandachtspunten te remediëren. de samenleving én dus ook de werkvloer verandert aan een sneltempo. Levenslang leren is een attitude die we allen zullen moeten aanvaarden, willen we binnen 10 - 15 jaar nog meekunnen. In die zin is die POP een investering van zowel jezelf als het bedrijf, in het op peil houden van je professionele competenties. Dat kan betekenen dat er externe opleidingen/bijscholingen voorzien worden , maar even goed interne bedrijfsstages, interne coaching on the floor enz. Dat weigeren is wat mij betreft niet echt een uiting van engagement in je job.
PiP heeft niks te maken met een evaluatiegesprek. Een evaluatiegesprek evalueert de werkgever uw werk.
En ingeval van PiP wordt ook gekeken of je die doelstellingen hebt behaald of niet.
Het is een eenrichtingsverhaal van werkgever naar werknemer toe. Je kan in veel gevallen wel protest aantekenen indien je niet akkoord gaat met de evaluatie.
PiP is een deel van een functioneringsgesprek. Dat is communicatie in 2 richtingen.
Het is normaal dat een bedrijf een balanced scorecard gebruikt voor het totaal personeelskader en het management, en korte en lange termijndoelstellingen voor werknemers.
In de meeste gevallen gaat het behalen van korte termijndoelstellingen samen met een beloning.
Ik zou daar niet bang voor zijn. Maar inderdaad veel hangt af hoe het bedrijf dit aanpakt.