Mijn situatie :
Ik ben een bediende, ik heb mijn ontslagbrief aangetekend verstuurd op 12/12/2013, en mijn opzegtermijn begint vanaf 01/01/2014.
Ik ben beginnen te werken op 15/12/2008 en verdiende 2600 euro bruto per maand in 2013. (Eindejaarspremie, vakantiegeld en extra-legale voordelen niet meegeteld)
Mijn bruto jaarloon 2013 ligt tussen 32.254 euro en 64.508 euro.
Val ik nu onder de nieuwe regels van de eenheidsstatuut waarbij ik dan gewoon 13 weken opzegging moet doen?
Of val ik onder de oude regels waarbij ik mijn opzegtermijn in onderling akkoord moet vastleggen, minimaal 3 maanden met een maximum van 4.5 maanden.
Alvast bedankt
- Jureca
- Juridisch actief: Ja
- Regio: België
Benieuwd naar jouw juridische opties? Jureca begeleidt jou aan de geschikte oplossing.
Klik hier om jouw situatie te beschrijven en we nemen binnen de 24 uur met jou contact op voor persoonlijke begeleiding
je valt onder de oude regels, maar die bepalen niet dat de opzeg tussen 3 maand en max 4,5 maand is. De opzegtermijn is effectief te onderhandelen met een minimum van 0 dagen en max 4,5 maand. indien je niet overeenkomst kan je stoppen wanneer je wil, maar de werkgever eventueel via de rechter een andere opzegtermijn afdwingen.
De oude regels, bij opzeg van jouw kant, zouden je overigens 1 maand + 1 week opzegtermijn gegeven hebben (stel dat je pas op 1/1/2014 je ontslag zou opgestuurd hebben). Dat kan je eventueel gebruiken als richtlijn voor je onderhandeling met je werkgever.
De oude regels, bij opzeg van jouw kant, zouden je overigens 1 maand + 1 week opzegtermijn gegeven hebben (stel dat je pas op 1/1/2014 je ontslag zou opgestuurd hebben). Dat kan je eventueel gebruiken als richtlijn voor je onderhandeling met je werkgever.
Je kan drie maand voorstellen, je werkgever kan een lagere of hogere periode eisen en dan zullen jullie moeten onderhandelen. Formule claeys is sowieso iets dat énkel bij ontslag door werkgever zou kunnen gebruikt worden, om diverse redenen is die formule niet nuttig voor een berekening van ontslag door werknemer.
die 1 maand + 1 week: ik was even verstrooid, m'n berekening zit fout, zou idd 13 weken zijn (3 maand (ipv 1 maand) + 1 week, beperkt tot max 13 weken).
die 1 maand + 1 week: ik was even verstrooid, m'n berekening zit fout, zou idd 13 weken zijn (3 maand (ipv 1 maand) + 1 week, beperkt tot max 13 weken).
Ik heb morgen een afspraak met mijn werkgever om over mijn opzegtermijn te kunnen onderhandelen.
Hebben jullie misschien advies voor een worst-case scenario, waarbij we niet zouden overeenkomen?
Iets op papier zetten dat we niet overeengekomen zijn ofzo? Of helemaal niks doen?
Hebben jullie misschien advies voor een worst-case scenario, waarbij we niet zouden overeenkomen?
Iets op papier zetten dat we niet overeengekomen zijn ofzo? Of helemaal niks doen?
worst-case scenario, indien je niet overeenkomt en de rechter om een of andere reden het extreemste in je nadeel zou nemen, betekent dat je opzet 4,5 maand is.
Een opzeg van 3 maand, vanaf 1/1/2014, zoals je blijkbaar zelf wil, is al héééééééééééééééééééééééééééééééééééééééééééééééééél veel meer dan wat gemiddeld toegekend wordt, je kan gerust korter eisen en de meeste rechtspraak geeft je dat ook vlot.
Wil je dus 3 maand, geef dan aan dat je de opzegtermijn van 13 weken wil en dat je je daarvoor baseert op:
- opzeg is te onderhandelen
- brief is verstuurd in het midden van de maand, werkgever weet het dus al ruim voor de start van de opzegtermijn
- werkgever wil pas na 1 maand onderhandelen (blijkbaar is de noodzaak tot een regeling voor de werkgever niet zo groot, hij kan dus geen groot belang aantonen)
- opzegtermijn in nieuw systeem is 13 weken
- er is geen reden waarom dat nieuw systeem onevenwichtig voor werkgever/werknemer zou zijn
- gelijkheid voor arbeiders/bedienden geldt in 2 richtingen, de mogelijkheid van grote opzeg als bediende voor 2014 is een discriminatie tegenover de opzegtermijnen van een arbeider, een hogere opzeg dan 13 weken is dus onverantwoord.
Indien geen akkoord, zal je dus moeten "gokken" wat je werkgever zal doen en hoeveel moeite je zelf wil doen: indien je werkgever 4,5 maand blijft eisen kan je hem zomaar volgen, maar kan je ook beslissen je eigen opzegtermijn van 13 weken te gebruiken. Kondig dat vooraf aan, bvb door morgen dan een brief te sturen naar je werkgever waarin je herhaalt dat het gesprek tot niks geleid heeft en dat je (om bovenstaande redenen) de opzeg op 13 weken houdt. Als je dan stopt na 13 weken kan je werkgever een rechtzaak starten om die 1,5 maand opzegtermijn (4,5 maand - 3 maand) te eisen als verbrekingsvergoeding, maar welke argumenten hij daarvoor zou aanhalen, geen idee...
Een opzeg van 3 maand, vanaf 1/1/2014, zoals je blijkbaar zelf wil, is al héééééééééééééééééééééééééééééééééééééééééééééééééél veel meer dan wat gemiddeld toegekend wordt, je kan gerust korter eisen en de meeste rechtspraak geeft je dat ook vlot.
Wil je dus 3 maand, geef dan aan dat je de opzegtermijn van 13 weken wil en dat je je daarvoor baseert op:
- opzeg is te onderhandelen
- brief is verstuurd in het midden van de maand, werkgever weet het dus al ruim voor de start van de opzegtermijn
- werkgever wil pas na 1 maand onderhandelen (blijkbaar is de noodzaak tot een regeling voor de werkgever niet zo groot, hij kan dus geen groot belang aantonen)
- opzegtermijn in nieuw systeem is 13 weken
- er is geen reden waarom dat nieuw systeem onevenwichtig voor werkgever/werknemer zou zijn
- gelijkheid voor arbeiders/bedienden geldt in 2 richtingen, de mogelijkheid van grote opzeg als bediende voor 2014 is een discriminatie tegenover de opzegtermijnen van een arbeider, een hogere opzeg dan 13 weken is dus onverantwoord.
Indien geen akkoord, zal je dus moeten "gokken" wat je werkgever zal doen en hoeveel moeite je zelf wil doen: indien je werkgever 4,5 maand blijft eisen kan je hem zomaar volgen, maar kan je ook beslissen je eigen opzegtermijn van 13 weken te gebruiken. Kondig dat vooraf aan, bvb door morgen dan een brief te sturen naar je werkgever waarin je herhaalt dat het gesprek tot niks geleid heeft en dat je (om bovenstaande redenen) de opzeg op 13 weken houdt. Als je dan stopt na 13 weken kan je werkgever een rechtzaak starten om die 1,5 maand opzegtermijn (4,5 maand - 3 maand) te eisen als verbrekingsvergoeding, maar welke argumenten hij daarvoor zou aanhalen, geen idee...
Ik werk momenteel als IT-consultant, en zit momenteel op een lopende project bij een klant.
Ik zou graag de deploy van onze applicatie in productie (begin-midden februari) nog willen meemaken, plus eventuele support willen leveren voor de weken erna.
Daarmee dat ik tot en met 3 maanden zou willen gaan, project zou dan gedaan zijn en ik heb de klant niet in de steek gelaten.
Zo kunnen ze me dan niets verwijten.
@JPV, nogmaals bedankt voor het advies en uw tijd om te replyen!
Ik zou graag de deploy van onze applicatie in productie (begin-midden februari) nog willen meemaken, plus eventuele support willen leveren voor de weken erna.
Daarmee dat ik tot en met 3 maanden zou willen gaan, project zou dan gedaan zijn en ik heb de klant niet in de steek gelaten.
Zo kunnen ze me dan niets verwijten.
@JPV, nogmaals bedankt voor het advies en uw tijd om te replyen!
Update :
Werkgever eist 15 weken, ik blijf bij mijn standpunt dat 13 weken meer dan genoeg is.
Zijn argumenten om zijn 15 weken te verantwoorden :
1) We hebben een bedrijfswagen voor je geleased, waarmee je maar 1 jaar heb gereden.
2) We hebben je bij de klant tegen een lagere tarief geplaatst, zodat we bij een verlenging meer zouden kunnen vragen ("Investering")
3) Omdat ik in het oud systeem val, zou ik niet moeten gaan vergelijken met het nieuw systeem...
Ik hoop dat ik niet wereldvreemd ben, maar dit zijn zeer zwakke argumenten volgens mij.
Is het eigenlijk wettig om sollicitatie verlof nog op te nemen?
- Als je al ergens heb getekend?
- Als je nog niet heb getekend, maar je bent van plan om te gaan tekenen bij een bepaalde bedrijf. (Afspraak zou al vast staan)
Want gisteren haalde hij mijn recht op sollicitatie verlof op, dat IK zou moeten bewijzen dat ik nog ergens anders ga solliciteren (want ik een beetje raar vind).
Werkgever eist 15 weken, ik blijf bij mijn standpunt dat 13 weken meer dan genoeg is.
Zijn argumenten om zijn 15 weken te verantwoorden :
1) We hebben een bedrijfswagen voor je geleased, waarmee je maar 1 jaar heb gereden.
2) We hebben je bij de klant tegen een lagere tarief geplaatst, zodat we bij een verlenging meer zouden kunnen vragen ("Investering")
3) Omdat ik in het oud systeem val, zou ik niet moeten gaan vergelijken met het nieuw systeem...
Ik hoop dat ik niet wereldvreemd ben, maar dit zijn zeer zwakke argumenten volgens mij.
Is het eigenlijk wettig om sollicitatie verlof nog op te nemen?
- Als je al ergens heb getekend?
- Als je nog niet heb getekend, maar je bent van plan om te gaan tekenen bij een bepaalde bedrijf. (Afspraak zou al vast staan)
Want gisteren haalde hij mijn recht op sollicitatie verlof op, dat IK zou moeten bewijzen dat ik nog ergens anders ga solliciteren (want ik een beetje raar vind).
Argument 1 is totale onzin, argument 2 heeft niks met jou te maken, argument 3 is deels terecht, maar oud systeem zegt niks over 15 weken. Geen deftige argumenten dus.
Sollicatieverlof kan je nemen op voorwaarde dat je nog niet definitief getekend hebt. Enkel dan vervalt het recht op sollicitatieverlof, je kan immers, bij gebrek aan contract, nog altijd elders werk zoeken. Dit is al regelmatig bevestigd door rechtspraak.
Jij moet ook niet bewijzen dat je ergens gaat solliciteren, het is de werkgever die moet bewijzen dat je het sollicitatieverlof niet gebruikt om te solliciteren, ook diverse rechtspraak. Bvb als je een weekje centerparcs boekt en je neemt van maandag tot donderdag verlof om op vrijdag sollicitatieverlof te nemen, dan zou MOGELIJKS hij een punt hebben. Solliciteren is bvb ook het zoeken naar vacatures op internet, daarvan kan je geen bewijs leveren.
Sollicatieverlof kan je nemen op voorwaarde dat je nog niet definitief getekend hebt. Enkel dan vervalt het recht op sollicitatieverlof, je kan immers, bij gebrek aan contract, nog altijd elders werk zoeken. Dit is al regelmatig bevestigd door rechtspraak.
Jij moet ook niet bewijzen dat je ergens gaat solliciteren, het is de werkgever die moet bewijzen dat je het sollicitatieverlof niet gebruikt om te solliciteren, ook diverse rechtspraak. Bvb als je een weekje centerparcs boekt en je neemt van maandag tot donderdag verlof om op vrijdag sollicitatieverlof te nemen, dan zou MOGELIJKS hij een punt hebben. Solliciteren is bvb ook het zoeken naar vacatures op internet, daarvan kan je geen bewijs leveren.
Ik dacht wel HIJ moet bewijzen dat ik zou profiterenvan mijn recht van sollicitatieverlof. (Het zou van mijn kant ook wel dom zijn om dan naar centerparcs te gaan hé 
)
Spijtig, ik heb nooit problemen gehad met mijn werkgever, en nu doet hem zo moeilijk over die 2 weken
Morgen mss best naar mijn vakbond gaan, en eens kijken in hoeverre ze me gaan helpen. Ofwel bij een advocaat in arbeidsrecht eens langsgaan.
PS ik heb hier meer en duidelijke informatie/advies gehad dan bij mijn eigen vakbond...
)Spijtig, ik heb nooit problemen gehad met mijn werkgever, en nu doet hem zo moeilijk over die 2 weken
Morgen mss best naar mijn vakbond gaan, en eens kijken in hoeverre ze me gaan helpen. Ofwel bij een advocaat in arbeidsrecht eens langsgaan.
PS ik heb hier meer en duidelijke informatie/advies gehad dan bij mijn eigen vakbond...