Overname firma - verplicht om andere job te aanvaarden ?

[3sens]

Hallo

Achtergrond :
Ik ben wonende in België maar werk reeds 2 jaar voor een Engelse Firma waar ik een management functie uitoefen . Mijn loon wordt uitbetaald door een sociaal kantoor hier in België + weet dat de Belgische wetgeving/arbeidreglement sowieso van kracht is omdat ik (voornamelijk) vanop Belgisch grondgebied werk. In mijn contract staat vermeld dat mijn anciënniteit van de vorige firma waar ik werkzaam was overgedragen wordt, wat resulteert in een totale ancienniteit van bijna 13 jaar.
Sinds begin dit jaar werd onze firma (die super draait, zelfs in deze moeilijke tijden) overgenomen door een Amerikaanse firma en het hangt in de lucht dat ik mogelijk mijn job kan verliezen wegens het aanwezig zijn van een soortgelijke functie in de Amerikaanse firma.

Vragen :
1) Als ze mij een alternatieve functie aanbieden, ben ik dan min of meer verplicht deze te aanvaarden ?
2) Ik versta dat ze mijn loon en andere voordelen niet kunnen/mogen veranderen (zelfs als ik een nieuwe functie zou uitoefenen), behalve wanneer er een onderling akkoord is/nieuw contract zal worden opgesteld. Klopt dat ?
3) Als ik een alternatieve functie niet wil aanvaarden veronderstel ik dat ze niet anders kunnen doen dan mij te ontslaan of kunnen ze het anders spelen ?
4) Als ze me moeten uitbetalen veronderstel ik dat in mijn geval de formule Claeys nog steeds van toepassing is en niet het wettelijk minimum ? Heb gehoord dat indien het wettelijk minimum voorgesteld zal worden door de firma, je dit kan weigeren en voor de rechtbank trekken.In 90% van de gevallen zal de formule Claeys dan toegepast worden. Klopt dat ?

Ik wil sowieso zelf geen ontslag nemen en wil daarom proberen om zo goed mogelijk uit deze situatie te komen.

Ik zou het zeer appreciëren om op bovenstaande vragen een duidelijk antwoord te krijgen zodat ik me al wat geruster kan voelen.
Dank bij voorbaat.

Mvg
R

[j.demoor]

“Art.20.De werkgever is verplicht :1° de werknemer te doen arbeiden op de wijze, tijd en plaats zoals is overeengekomen...”(3 JULI 1978. - Wet betreffende de arbeidsovereenkomsten).

‘Ook op de arbeidsovereenkomst is de bepaling van artikel 1134 B.W. toepasselijk en strekt ze de partijen tot wet.Tenzij anders is bedongen,kan de werkgever de overeengekomen voorwaarden niet eenzijdig wijzigen of herroepen‘[Cass. ARS960047F,23 juni 1997(Stefaniak t. Altsys),J.T.T. 1997,333,noot WANTIEZ,C.];

‘Wanneer de werkgever eenzijdig een belangrijke wijziging aanbrengt aan een essentieel bestanddeel van de arbeidsovereenkomst,kan dit worden beschouwd als een ontslag.De werknemer kan dan ofwel het onmiddellijk ontslag inroepen,ofwel de overeenkomst tijdelijk verder zetten in de nieuwe omstandigheden en de werkgever binnen een redelijke termijn in gebreke stellen die wijziging ongedaan te maken op straffe van het inroepen van ontslag.Als de werkgever die wijziging na de gestelde termijn handhaaft,zal de overeenkomst eindigen op het ogenblik dat de werknemer de beëindiging vaststelt‘[Cass. 7 mei 2007(V.E.D./C.V.A.),R.W.2007-08,1673-1676,Noot RAUWS,W.,Het tijdstip van het ontslag in geval van de belangrijke eenzijdige wijziging van een essentieel bestanddeel van de arbeidsovereenkomst‘.

De opzeggingstermijn wordt voor bedienden bepaald door art.82 wet 3 juli 1978 Arbeidsovereenkomsten. De formule Claeys kan hierbij helpen doch is geen wetgeving.

[3sens]

“Art.20.De werkgever is verplicht :1° de werknemer te doen arbeiden op de wijze, tijd en plaats zoals is overeengekomen...”(3 JULI 1978. - Wet betreffende de arbeidsovereenkomsten).

‘Ook op de arbeidsovereenkomst is de bepaling van artikel 1134 B.W. toepasselijk en strekt ze de partijen tot wet.Tenzij anders is bedongen,kan de werkgever de overeengekomen voorwaarden niet eenzijdig wijzigen of herroepen‘[Cass. ARS960047F,23 juni 1997(Stefaniak t. Altsys),J.T.T. 1997,333,noot WANTIEZ,C.];

‘Wanneer de werkgever eenzijdig een belangrijke wijziging aanbrengt aan een essentieel bestanddeel van de arbeidsovereenkomst,kan dit worden beschouwd als een ontslag.De werknemer kan dan ofwel het onmiddellijk ontslag inroepen,ofwel de overeenkomst tijdelijk verder zetten in de nieuwe omstandigheden en de werkgever binnen een redelijke termijn in gebreke stellen die wijziging ongedaan te maken op straffe van het inroepen van ontslag.Als de werkgever die wijziging na de gestelde termijn handhaaft,zal de overeenkomst eindigen op het ogenblik dat de werknemer de beëindiging vaststelt‘[Cass. 7 mei 2007(V.E.D./C.V.A.),R.W.2007-08,1673-1676,Noot RAUWS,W.,Het tijdstip van het ontslag in geval van de belangrijke eenzijdige wijziging van een essentieel bestanddeel van de arbeidsovereenkomst‘.

De opzeggingstermijn wordt voor bedienden bepaald door art.82 wet 3 juli 1978 Arbeidsovereenkomsten. De formule Claeys kan hierbij helpen doch is geen wetgeving.

Hartelijk dank voor de info J. Demoor.
Wel begrijp ik uit deze tekst dat de werkgever niet zonder akkoord een wijziging aan het arbeidscontract mag maken. Ik verwacht ook niet dat hij dit zal doen.
Maar wat indien de werkgever een alternatieve job zal aanbieden (die me niet bevalt) in het kader van een re-organisatie (door dubbele functies) mbt overname, kan ik dan gewoon weigeren ? Ik veronderstel van wel zodat er uiteindelijk niets anders opzit dan mij te ontslaan, of kan dit eventueel nadelig uitdraaien voor mij ?

[JPV]

als het effectief door reorganisatie is, kan je dat niet zomaar weigeren zonder dat dit gevolgen kan hebben voor de RVA.