Conventionele ancienniteit

[Tomje]

Graag de correcte info omtrent 10jaar toegekende ancienniteit !

Het bedrijf waar ik werkzaam was legt de boeken neer en gaat in vereffening.
Voorwaarde om daar te werken was dat ze mij 10jaar ancienniteit geven en dat heb ik dan ook gekregen. Nu hoor ik verschillende versies dat ik niet dezelfde uitbetalingen zou krijgen als iemand die daar ononderbroken heeft gewerkt.
Bij mijn weten als ze u 10 jaar ancienniteit geven wat je voorwaarde was om daar te starten moet je toch dezelfde rechten en uiteindelijk voorwaarden krijgen als iemand die daar 10 jaar gewerkt heeft? Waarom zou ik dan onderhandeld hebben bij mijn contract als het toch geen meerwaarde is?
In totaal heb ik dan 11jaar en 6maanden ancienniteit!
Dus recht op OCV, verbrekingsvergoeding en toch OOK sluitingsvergoeding berekent op die 11jaar!
Wat nu misschien betwistbaar kan zijn volgens vakbond is dat ik voordien 9 jaar werkzaam was in mijn bvba en dat er daar moeilijk zou kunnen over gedaan worden?!

Heb altijd mijn plichten nagekomen maar nu STA ik toch op mijn rechten ook en moet ik uiteindelijk dezelfde voorwaarden krijgen volgens toegekende ancienniteit!!

Graag wat meer duidelijkheid hierover.
Alvast bedankt!

[Marcus Aurelius]

Je moet een duidelijk onderscheid maken tussen geldelijke anciënniteit en dienstanciënniteit.

De woorden op zich zeggen reeds alles. Bij een geldelijke anciënniteit worden jaren ervaring in een ander bedrijf meegenomen. In geval van dienstanciënniteit wordt er enkel rekening gehouden met de jaren gepresteerd in dat bedrijf. Bij ontslag wordt er rekening gehouden met dienstanciënniteit.

Deze inlichtingen zijn louter informatief en onder alle voorbehoud. Er kunnen geen rechten aan verbonden worden.

[father b]

https://www.jobat.be/nl/art/kan-ik-mijn ... r-behouden

Volg de reactie # 2

geldelijke anciënniteit zal uw weddeschaal/verloning/categorie bepalen in het nieuwe bedrijf;
dienst anciënniteit bepaalt uw opzegperiode bij ontslag


Marcus zal mij verbeteren indien verkeerd.

[Sirkii]

Je zal je contract moeten nalezen: als er expliciet instaat dat ze van toepassing is voor dienstancienniteit dan heb je recht op de lange opzegperiode. Als dat er niet expliciet instaat wordt het restrictief geïnterpreteerd.

[monty_burns_007]

zelf heb ik een aantal jaren geleden bij overstap van firma a naar firma b in mijn arbeidscontract bij firma b een conventionele ancienniteit laten opnemen van x jaar.

Deze clausule diende enkel om bij opzeg/ontslag door firma b een hogere beschermingsfactor te hebben alsof ik gedurende x jaar in dienst was bij firma b en dus een hogere verbrekingsvergoeding te ontvangen / ofwel een langere opzeg nog te kunnen presteren en niet direct zonder inkomen te zitten.

Ik kan mij wel inbeelden als firma b failliet gaat er van deze conventionele ancienniteit niks overblijft en idd de effectief daar gewerkte dienstjaren meetellen voor bv. een uitbetaling/compensatie door het sluitingsfonds;

Als firma b zelf de firma sluit (niet failliet) lijkt mij de verbrekingsvergoeding wel berekend volgens de onderhandelde conventionele ancienniteit van x jaar.

Is conventionele ancienniteit dan niet gelijk aan Dienstancienniteit ?
Geldelijke ancienniteit lijkt mij een overbodig begrip om te laten opnemen in een arbeidscontract.
Als ik bij firma b begon, had ik gewoon een startloon onderhandeld wat uiteraard evenredig is aan mijn jaren beroepservaring.

Deze conventionele ancienniteit lijkt mij ook een mes dat langs 2 kanten snijdt.
Aan de ene kant is er een langere opzeg bij ontslag of een hogere verbrekingsvergoeding, aan de andere kant als ik zelf wegga bij firma b moet ik ook een langere opzeg presteren. Klopt ?

Ik ben wel benieuwd naar reacties op dit topic omtrent de nu correcte interpretatie.

edit: lees dit es : https://www.sodiwe.be/nieuwsberichten/d ... cienniteit

>Indien u in een contract een conventionele anciënniteit opneemt, is het van belang om duidelijk te stellen op welke aspecten deze fictieve anciënniteit van >toepassing is. De rechtspraak bepaalt namelijk dat wanneer partijen niet duidelijk genoeg zijn geweest in hun contract en niet uitdrukkelijk bepalen op welke >aspecten de fictieve anciënniteit van toepassing is, de clausule in principe kan gelden voor alle aspecten waar anciënniteit een rol speelt.

Als je deze conventionele ancienniteit in uw contract hebt opgenomen zonder verdere specificatie waarvoor deze exact dient, wordt deze door rechtspraak beschouwd op alle gebied, dus ook op verbrekingsvergoedingen/bijdragen groepsverzekeringen/anciënniteitsverlof/anciënniteitspremie/extra verlofdagen/...

Was trouwens ook de reden waarom in m'n contract bij firma b enkel letterlijk stond : "De werkgever kent een conventionele anciënniteit toe van 10 jaar".
Om dit alsdus te kunnen laten gelden ook op de opzegtermijnen en opzegvergoedingen.
Als dit zo letterlijk in contract staat is dit toch een makkie voor de advocaat van uw vakbond ? Wat is de juridische slaagkans bij de arbeidsrechtbank ?

[de reden]

er dient rekening gehouden te worden met je fictieve anciënniteitsbeding voor de berekening van je opzeggingstermijn, maar uw anciënniteitsbeding kan geen afbreuk doen aan de wettelijke overgangsbepalingen inzake het eenheidsstatuut op 1 januari 2014, omdat je arbeidsovereenkomst ondertekend is na 1 januari 2014


Arbh. Luik 20 november 2018, A.R. 2017/AL/128

[Tomje]

Is nergens sprake van toegekende ancienniteit in arbeidscontract. Enkel op loonfiche staat 1) in dienst: 01/02/2019 en daaronder 2) ancienniteit 01/02/2009 plus dat ik ervoor interim weekcontracten heb gedaan van 10/09/2018 tot 31/01/2019! Dus is het toch duidelijk aan de hand van de loonfiche dat mij 10 jaar ancienniteit is toegekend zonder enige beperkingen! Anders is het aan de werkgever om deze op te nemen in het arbeidscontract!
Dus met interim is volgens mij startdatum ancienniteit vanaf 10/09/2008 waarop de vergoedingen moeten worden berekend met ook vergoeding van sluitingspremie want dit zou blijkbaar ook al een twijfelgeval kunnen zijn?
Waarom heb ik dan onderhandeld om die 10 jaar ancienniteit? Is toch vooral om in deze situatie zoals een vereffening er beter uit te komen?!

[de reden]

Dus met interim is volgens mij startdatum ancienniteit vanaf 10/09/2008 waarop de vergoedingen moeten worden berekend met ook vergoeding van sluitingspremie

de wettelijke overgangsbepalingen inzake het eenheidsstatuut zijn dwingende bepalingen, de bepalingen in je arbeidsovereenkomst zijn hieraan ondergeschikt, ingevolge art 51 wet 5/12/1968.
een bepaling van een uurloon van 3€/u in je arbeidsovereenkomst kan ook niet afdwingbaar zijn door je werkgever, omdat er een dwingende bepaling is waarin het minimumloon is vastgelegd.
het is dus niet mogelijk om een gelijke behandeling af te dwingen als een werknemer die effectief in 2008 begonnen is.

je zegt nu ook, dat het niet in je arbeidsovereenkomst staat, enkel op je loonfiche, hoe ga je voldoen aan art 1315 van 21 maart 1804, als men zegt dat dit een vergissing is?

[monty_burns_007]

er dient rekening gehouden te worden met je fictieve anciënniteitsbeding voor de berekening van je opzeggingstermijn, maar uw anciënniteitsbeding kan geen afbreuk doen aan de wettelijke overgangsbepalingen inzake het eenheidsstatuut op 1 januari 2014, omdat je arbeidsovereenkomst ondertekend is na 1 januari 2014


Arbh. Luik 20 november 2018, A.R. 2017/AL/128

dus als het arbeidscontract van 2013 is, dan is het fictieve anciënniteitsbeding 100% zeker van toepassing voor de berekening van de opzeggingstermijn ?

[Marcus Aurelius]

Even terzijde en voor zover als nodig, het arrest van het Arbeidshof van Luik handelt over een onrechtmatig ontslag.