MAG EEN ONTSLAG OMWILLE VAN CORONA?
De Arbeidsovereenkomstenwet verplicht de werkgever om als een goed huisvader ervoor te zorgen dat de arbeid wordt verricht in behoorlijke omstandigheden met betrekking tot de veiligheid en gezondheid van de werknemer.(1)
De werkgever dient, in overeenstemming met de Welzijnswetgeving, de potentiële risico’s op te lijsten en passende maatregelen te nemen om deze risico’s in te dammen. De niet-nakoming van deze verplichtingen kan strafrechtelijk worden beteugeld.
De huidige corona-crisis is dus geen vrijgeleide voor werkgevers om ‘niets’ te doen. Zo dient een werkgever voorafgaand advies in te winnen bij het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk (CPBW)(2) of kan hij beroep doen op zijn externe preventieadviseur-arbeidsgeneesheer. Indien er geen dergelijk comité binnen de onderneming zou bestaan, worden de vakbondsafvaardiging, dan wel de werknemers zelf betrokken.
Welke preventiemaatregelen worden genomen, hangt af van onderneming tot onderneming, zonder daarbij de algemene aanbevelingen van de overheid uit het oog te verliezen. De mogelijkheden zijn legio: telewerk, beperken van vergaderingen en fysiek contact tussen werknemers en derden, het ter beschikking stellen van desinfecterende middelen en andere persoonlijke beschermingsmiddelen, de organisatie van een alternatieve werkplaats, enz…
Anderzijds rust er ook op de werknemer de plicht zich te onthouden van al wat schade kan berokkenen aan zijn eigen veiligheid, de veiligheid van collega’s, werkgever en/of derden.(3) Ook in tijden van corona dient de werknemer de instructies van zijn werkgever na te leven. Zo kan een werknemer om dringende reden worden ontslagen indien hij bijvoorbeeld de gezondheids-en veiligheidsvoorschriften van zijn werkgever zou negeren, zou komen werken niettegenstaande hij op de hoogte is van zijn eigen besmetting of symptomen vertoont, …
De werkgever dient enige voorzichtigheid aan de dag te leggen bij het opleggen van de maatregelen. De basisregel dat werkgevers en werknemers niet eenzijdig wijzigingen kunnen aanbrengen aan de arbeidsovereenkomst, blijft ook in tijden van corona van toepassing. Dat de wijziging slechts tijdelijk zou zijn, doet daar geen afbreuk aan. Concreet betekent dit dat de werkgever niet zomaar kan eisen van zijn personeel, dat zij sowieso thuis werken of op een andere locatie, andere taken uitvoeren, arbeidstijdenregeling eenzijdig aanpassen,… Teneinde te voorkomen dat een werknemer de verbreking van de arbeidsovereenkomst wegens eenzijdige wijziging van een essentiële arbeidsvoorwaarde zou kunnen inroepen, is het aanbevelenswaardig dat de werkgever grondig de opgelegde maatregel motiveert.
Doch, vooraleer u als werkgever over zou gaan tot ontslag van een van uw werknemers in tijden van corona, denkt u best twee keer na. De werkgever dient uiterst voorzichtig te zijn bij een ontslag in tijden van corona. Zo kan het ontslag van een werknemer, die bijvoorbeeld door overmacht niet op het werk geraakt, als kennelijk onredelijk worden bestempeld. Daarenboven zou dit ook een misbruik van het ontslagrecht van de werkgever kunnen uitmaken.
Een werknemer die uitsluitend omwille van het coronavirus zou worden ontslagen, zou bovenop de schadevergoedingen omwille van kennelijk onredelijk ontslag en misbruik van ontslagrecht door de werkgever, eveneens een schadevergoeding omwille van discriminatie op grond van ziekte kunnen eisen voor de arbeidsrechtbank.
Bron: ARKALIS Advocaten op 18 maart 2020
(1) Art. 20, 2° Arbeidsovereenkomstenwet.
(2) art. II.7-2 en II.7-3 Codex Welzijn Werk.
(3) Art. 17, 4° Arbeidsovereenkomstenwet.