JuridischForum.be

Hallo,
Ik heb een vraagje...13 weken terug gaf ik mijn onslag na 14 jaar dienst als bediende revalidatiecentrum...na mijn opzegperiode moest ik op exit gesprek bij mijn werkgever waar ik ontslag nam!
Hij stelde echter mondeling voor om effe mee te draaien op een andere dienst om te proberen en mss te kunnen combineren bij mijn nieuwe werkgever!
Ik nam het aanbod aan mondelijk maar ondertekende niet van papieren en probeerde 1 dag op eens andere dienst en punte in van gewoonte.
Nu zegt mijn ex werknemer waar ik ontslag nam dat een mondeling overeenkomst telt als een contract ondertekend en ik terug 13 weken opzeg moet doen als ik zijn aanbod niet aanvaard aan gezien in punte aan de werkclock?!?!
Kan dit zomaar?

Grts

Een mondeling contract is evenzeer geldig maar moeilijker te bewijzen .

En een prikklok kan een bewijs zijn .

Los van dit alles vind ik het toch zeer raar ???

Nu zegt mijn ex werknemer waar ik ontslag nam dat een mondeling overeenkomst telt als een contract ondertekend en ik terug 13 weken opzeg moet doen als ik zijn aanbod niet aanvaard aan gezien in punte aan de werkclock?!?!
Kan dit zomaar?

ja, aangezien het gaat om 1 arbeidsverhouding

Dit is één van de trukken van de foor, heb dit jaren geleden + 20 jaar ooit ook nog eens gehoord, ongeveer het zelfde geval .
Van de werkgever uit vind ik het beneden alle peil, als men zo omgaat met mensen ?

Is dan ook een laffe zet om personeel te houden...als personeel die er al 10 jaar,20 jaar werkt ontslag neemt wil dit toch al wat zeggen!!!

Als je meestapt in de redenering dat er een nieuwe arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen, dan nog zie ik niet in waarom de opzegperiode opnieuw 13 weken zou zijn?

Je hebt je ontslag geven in de 'vorige' overeenkomst én de 13 weken uitgedaan. De vorige overeenkomst is dus ten einde. Op het moment van het afspreken van het proefdraaien, begint er dan - zogezegd - een nieuwe arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur. Het inpunten is het bewijs. De opzegtermijn is dan 1 week, en niet 13 weken.

Het eerste wat ik vroeger deed bij een ontslag, was de puntkaart van de persoon in kwestie verwijderen. Het gebeurde dat de werknemer doelbewust de eerste dag na het contract kwam punten, om vervolgens aanspraak te maken op een overeenkomst van onbepaalde duur. Vrij zeker van dat dit wordt ingefluisterd door de vakbonden, maar soit - deze laatste alinea is eerder mening dan juridisch advies. Ik zie wel niet in waarom het zwaard niet aan twee kanten zou snijden.

De opzegtermijn is dan 1 week, en niet 13 weken.

bewijs eens

Zolang er geen C4 of een eindafrekening is gebeurd kan men niks bewijzen en alles loopt gewoon door .

Er is toch een opzeg verstuurd destijds? Daarin stond de te presteren termijn, en die heeft ze gepresteerd.

Haar nieuwe tikking in de prikklok kan dus enkel verklaard worden d.m.v. een nieuwe overeenkomst.

Er zijn veel mensen die in hun vooropzeg staan die toch blijven, en die moeten geen nieuw contract krijgen alles loopt voort zoals voor heen .
Want er is geen einde geweest omdat men na de vooropzeg verder werkt.
Een vooropzeg moet ook nergens gemeld worden, niet bij de sociale inspectie en ook niet aan de rsz.

Er is toch een opzeg verstuurd destijds? Daarin stond de te presteren termijn, en die heeft ze gepresteerd.

Haar nieuwe tikking in de prikklok kan dus enkel verklaard worden d.m.v. een nieuwe overeenkomst.

die opzeg heeft een einde gemaakt aan de arbeidsovereenkomst niet aan de arbeidsverhouding. als 2 arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur elkaar opvolgen neem je ook rechten uit de vorige arbeidsovereenkomst mee naar de volgende.

Dit is een zaak voor de arbeidsrechter, want juridisch kan men hier alle kanten uit .

een contract van bepaalde en zeer korte duur,

kan niet, een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur moet schriftelijk worden vastgelegd voor aanvang

Juist wat de reden schrijft.
Art. 9. De arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk moet voor iedere werknemer afzonderlijk schriftelijk worden vastgesteld uiterlijk op het tijdstip waarop de werknemer in dienst treedt.

Juist wat de reden schrijft.
Art. 9. De arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk moet voor iedere werknemer afzonderlijk schriftelijk worden vastgesteld uiterlijk op het tijdstip waarop de werknemer in dienst treedt.

beetje verder lezen en dan kom je dit artikel tegen, en zoals ik al zegde opzeggingstermijn wordt berekend op basis van de arbeidsverhouding
Art. 37/4. [1 De opzeggingstermijnen worden berekend met inachtneming van de verworven anciënniteit op het ogenblik dat de opzeggingstermijn ingaat.
Onder anciënniteit wordt verstaan de periode gedurende dewelke de werknemer ononderbroken in dienst is gebleven van dezelfde onderneming.