JuridischForum.be

Vorig jaar ben ik buiten strijd gevallen ten gevolge van een burnout.
Na aanvraag van het re-integratietraject en controle door de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer, ben ik vorige maand door de arbeidsgeneesheer definitief ongeschikt verklaard om verder werk bij deze werkgever uit te voeren. De arbeidsgeneesheer heeft dit ook doorgegeven aan mijn werkgever.

Ondertussen ben ik niet bij de pakken blijven zitten en heb ik aangepast werk gevonden bij een andere werkgever.
Een paar weken later wacht ik helaas nog steeds op mijn ontslag omwille van medische overmacht en kan ik dus nog niet aan de slag bij een andere werkgever.

Dien ik effectief te wachten tot ik van mijn huidige werkgever mijn C4 krijg of kan ik dit op een andere manier bespoedigen? Omwille van de verzuurde relatie, zou ik verkiezen om persoonlijk contact te vermijden ...

Alvast bedankt!

Daar je van werkgever verandert geef je zelf je ontslag bij je huidiige werkgever met in onderling akkoord een opzegtermijn tot aan de aanvangsdatum van je nieuw contract. Je kan moeilijk verwachten dat je huidige werkgever je gaat ontslaan en opzegvergoedingen betalen...

Bij ontslag met medische overmacht is er geen opzegperiode of ontslagvergoeding, voor zover ik weet en daar kan ik me perfect in vinden.
De vraag is eerder: door de verzuurde relatie verwacht ik niet dat de huidge werkgever op eigen initiatief de C4 zal aanbieden, ondanks het advies van de arbeidsgeneesheer. Dien ik dan zelf aan te sturen op ontslag en ontloop ik omwille van de dwingende omstandigheden dan ook nog de opzegperiode?

Bron RVA:

De beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht kan zowel door de werkgever als door de werknemer worden ingeroepen, maar in beide gevallen moeten de voorwaarden van artikel 34 van de wet van 03.07.1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten worden nageleefd.
De werknemer moet (1) een medisch onderzoek door de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer (PAAG) hebben ondergaan, (2) definitief ongeschikt zijn verklaard voor het overeengekomen werk en (3) het re-integratietraject moet definitief afgerond zijn.
Het re-integratietraject is definitief afgerond wanneer de werkgever:
- de definitieve beslissing van de PAAG heeft ontvangen waarin staat dat de werknemer definitief ongeschikt is om het overeengekomen werk te hervatten en niet in staat is om bij de werkgever aangepast of ander werk uit te oefenen (beslissing D);
- of aan de PAAG een verslag heeft overhandigd waarin hij rechtvaardigt dat hij geen re-integratieplan opstelt, omdat hij vindt dat het technisch of objectief gezien niet mogelijk is, of omdat dit omwille van voldoende gerechtvaardigde redenen niet kan worden geëist;
- of aan de PAAG het re-integratieplan heeft bezorgd waarmee de werknemer niet heeft ingestemd.
Bij de uitkeringsaanvraag volledige werkloosheid moeten bij de C4 de documenten worden gevoegd waaruit kan worden vastgesteld dat het re-integratietraject definitief is afgerond (ofwel enkel een kopie van het evaluatieformulier van de re-integratie in geval van beslissing D, ofwel een kopie van het evaluatieformulier van de re-integratie in geval van beslissing C vergezeld van, naargelang van het geval, een kopie van het verslag van de werkgever waarin wordt gerechtvaardigd dat hij geen re-integratieplan opstelt, of een kopie van het re-integratieplan met de redenen van weigering van de werknemer).
Als de werkgever het initiatief neemt voor het ontslag om medische redenen en de voorwaarden van artikel 34 van de wet van 03.07.1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten niet zijn nageleefd, heeft de werknemer recht op een verbrekingsvergoeding.
De RVA moet dus verifiëren of die voorwaarden werden nageleefd en, als ze niet werden nageleefd, of de werknemer moet worden uitgesloten op gond van artikel 46 van het KB voor de duur van de periode die door een verbrekingsvergoeding gedekt had moeten zijn, tenzij de werknemer kan worden toegelaten tot het recht op provisionele uitkeringen na indiening van een formulier C4.2, C4.2bis.
Als de werknemer het initiatief neemt om de arbeidsovereenkomst om medische redenen te beëindigen of als hij die overeenkomst in onderling overleg met zijn werkgever verbreekt en de voorwaarden van artikel 34 van de wet van 03.07.1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten zijn niet vervuld, dan heeft de werknemer geen recht op een verbrekingsvergoeding.
In dat geval moet de RVA enkel verifiëren of de werkverlating medisch gerechtvaardigd is (art. 33 van het MB).
Indien de PAAG een medisch onderzoek heeft uitgevoerd in het kader van een evaluatie van de re-integratie of een ander gezondheidsonderzoek en hij besluit dat de werknemer definitief ongeschikt is voor het overeengekomen werk, wordt de werknemer niet opgeroepen voor een medisch onderzoek bij de geneesheer van de RVA en krijgt de werknemer geen sanctie.
Indien de PAAG geen medisch onderzoek heeft uitgevoerd en de werknemer het werk zelf of op advies van zijn behandelde geneesheer (medisch getuigschrift van de behandelende geneesheer bij de UA gevoegd) of in onderling overleg met zijn werkgever heeft verlaten, moet de werknemer worden opgeroepen voor een medisch onderzoek bij de geneesheer van de RVA. Als die laatste bevestigt dat de werknemer definitief ongeschikt is voor het overeengekomen werk, krijgt de werknemer geen sanctie. In het tegenovergestelde geval wordt de werknemer uitgesloten op grond van artikel 51 van het KB.
Antwoord op uw laatste vraag: als de werknemer definitief ongeschikt wordt verklaard voor het overeengekomen werk en het re-integratietraject definitief is afgerond (zie hierboven), kan de overeenkomst wegens overmacht worden beëindigd en is er geen sprake van een opzegtermijn of betaling van een verbrekingsvergoeding.
Het laatste lid van artikel 34 van de wet van 03.07.1978 bepaalt enkel dat als de voorwaarden voor de beëindiging van de overeenkomst wegens overmacht niet worden nageleefd, de partijen alsnog een einde kunnen maken aan de overeenkomst door de gebruikelijke formaliteiten inzake opzeg en verbrekingsvergoedingen na te leven.
Voor de werkgever betekent dat concreet dat hij de arbeidsovereenkomst enkel kan verbreken met betaling van een verbrekingsvergoeding, want als de werkgever het ontslag geeft, loopt de opzeggingstermijn niet tijdens de schorsing van de overeenkomst wegens ziekte.
Voor de werknemer daarentegen betekent dit dat hij zijn opzeg kan geven tijdens zijn ziekteperiode, aangezien in dergelijk geval de opzeggingstermijn doorloopt tijdens de schorsing van de overeenkomst wegens ziekte (art. 38 van de wet van 03.07.1978).

Van harte bedankt! Met deze informatie weet ik welke verdere stappen ik kan ondernemen.