#9 , 17 okt 2017 21:08
Beste,
Ik geef u dit nog mee:
Advies toegevoegd op 30 mei 2016
OPZEGGINGSTERMIJN - PENSIONERING
Verkorte opzegtermijn niet bij elk ‘soort’ pensioen...
Stel, een bediende wordt opgezegd, omdat hij wil stoppen met werken en van zijn pensioen wil gaan genieten. Vermits hij nog geen 65 jaar is, gaat het om zgn. vervroegd pensioen. Welke opzegtermijn is dan van toepassing?
Eerst even situeren
De wet voorziet al lang in speciale, verkorte opzegtermijnen voor bedienden die met pensioen gaan. Vóór 1 januari 2014 ging het om termijnen van drie of zes maanden, naargelang de bediende minder of meer dan vijf jaar dienst had. Ook na de inwerkingtreding van de Wet op het eenheidsstatuut werd een speciale, verkorte opzegtermijn voor de opzeg (van bedienden én arbeiders) met het oog op pensioen behouden. Die bedraagt nu 26 weken (art. 37/6 Wet op de arbeidsovereenkomsten) .
Uit het leven gegrepen
Een werkgever ging in 2015 over tot de opzeg van een bediende van 63 jaar die op basis van zijn anciënniteit recht zou hebben op een termijn van 6 maanden + 12 weken. Omdat de bediende van zijn pensioen ging profiteren, beperkte de werkgever zich echter tot de verkorte termijn van 26 weken. De opzegtermijn van 26 weken liep begin april 2016 ten einde en de werknemer ging uit dienst. Nu laat diens vakbond echter weten dat de opzegtermijn van 26 weken niet correct was. Volgens hen moest de ‘normale’ opzegtermijn toegepast worden en ze vorderen dus een aanvullende opzegvergoeding voor het verschil (12 weken).
Wat is er misgelopen hier?
De verkorte opzegtermijn van max. 26 weken in het kader van pensioen geldt inderdaad niet voor elke vorm van pensionering. Hij geldt alleen wanneer de werknemer met wettelijk pensioen gaat en dus niet bij vervroegd pensioen vóór de leeftijd van (momenteel nog) 65 jaar. Dit staat zelfs letterlijk in de wet: “[...] om een einde te maken aan de arbeidsovereenkomst vanaf de eerste dag van de maand volgend op de maand waarin de werknemer de wettelijke pensioenleeftijd bereikt” . Heeft u (bewust of onbewust) toch de verkorte opzegtermijn gebruikt in een situatie waarin die niet van toepassing is, dan kan een werknemer die van slechte wil is, u inderdaad ‘flikken’ en een aanvullende opzegvergoeding claimen.
Hoe kunt u problemen vermijden?
Tip 1. Check altijd vooraf, dus voordat u tot opzegging overgaat, of de opzegtermijn die u voor ogen heeft, wel de juiste is. Eens u tot opzegging overgegaan bent, is het immers te laat. U kunt een foutieve termijn dan niet meer herstellen.
Goed om te weten. De verkorte termijn van 26 weken kan enerzijds alleen gebruikt worden voor ontslag met het oog op wettelijk pensioen en niet met het oog op vervroegd pensioen. Anderzijds, eens men 65 jaar geworden is, kunt u de verkorte termijn altijd gebruiken, ook als u tot opzeg overgaat zonder dat de werknemer met pensioen gaat.
Tip 2. Heeft u toch een fout begaan, dan kunt u die wél nog ‘rechtzetten’ wanneer de werknemer daar akkoord mee gaat. U kunt bv. overwegen om in onderling akkoord de opzegtermijn te verlengen of u kunt de werknemer een dading laten ondertekenen waarin hij zegt geen aanvullende opzegvergoeding te zullen eisen. In tegenstelling tot wat de RVA wel doet, zal de RVP immers niet zeggen dat er pas pensioen betaald wordt voor zover de juiste opzegtermijn toegepast werd...
Tip 3. Een werknemer die met (vervroegd) pensioen wilt, is zelf vragende partij voor de beëindiging van het contract. U kunt dus zeggen dat u liever niet opzegt, maar in wederzijds akkoord stopt.
De verkorte opzegtermijn van max. 26 weken geldt alleen voor een opzeg met het oog op het wettelijk pensioen: momenteel als men minstens 65 jaar is. Gebruik die dus niet wanneer u iemand opzegt met het oog op vervroegd pensioen, want dan riskeert u dat die achteraf nog een aanvullende opzegvergoeding eist.
Ontslag bij wederzijds akkoord is nog altijd mogelijk indien de werknemer een einde wil maken aan zijn arbeidsovereenkomst zonder de plichtplegingen van opzeg en opzegvergoedingen. Uiteraard enkel als de pensioendatum vast staat en u gekozen heeft om uw rustpensioen te nemen. Ik ga er van uit dat het initiatief uitgaat van de werknemer en niet van de werkgever.
Let op dat het altijd uiteindelijk de werknemer is die beslist of hij met pensioen gaat.
U beslist zelf welke informatie u volgt. Misschien zijn er juristen op dit forum die zich geroepen voelen om hier een standpunt in te nemen.
Ik elk geval, ik heb persoonlijk destijds het kabinet van de minister van werk gecontacteerd met de vraag of een ontslag wederzijds akkoord nog mogelijk was en mijn vraag werd bevestigend beantwoord.
Deze inlichtingen zijn louter informatief en onder alle voorbehoud. Er kunnen geen rechten aan verbonden worden.
Thieu Rutten
pensioendeskundige.