#18 , 15 jan 2020 10:58
Mevrouw, er is geen enkele reden om zulk een agressieve toon aan te slaan. Dit juridisch forum heeft als bedoeling om zo goed mogelijk trachten een antwoord te geven op of een oplossing te bieden voor. Ik spreek duidelijk van moederschapsbescherming. Ondanks uw minder beleefde reactie, ben ik toch nog bereid om u nader te berichten. Als je de volgende tekst verstandig en begrijpend leest, heb je een antwoord op je vraag, ook had je dit reeds uit de tussenkomsten afgeleid kunnen hebben.
Om de re-integratie van langdurig afwezigen te bevorderen, werd in december 2016 een KB in het leven geroepen. Wat betekent de wetgeving precies voor u als werkgever? We zetten uw rechten en plichten op een rij.
1. Het recht om een re-integratietraject op te starten
Als werkgever kunt u voor een langdurig afwezige medewerker een re-integratietraject opstarten:
vanaf vier maanden arbeidsongeschiktheid van een werknemer;
of zodra u een attest van definitieve ongeschiktheid ontvangt van de behandelende arts.
Let op: u kunt geen re-integratietraject opstarten na een arbeidsongeval of wanneer uw werknemer aan een beroepsziekte lijdt.
2. De plicht om een re-integratieplan op te stellen
Het re-integratieplan is een cruciaal onderdeel van een re-integratietraject. Het wordt opgestart na de re-integratiebeoordeling door de preventieadviseur-bedrijfsarts, tenzij die oordeelde dat uw werknemer definitief arbeidsongeschikt is en bij u ook geen ander werk kan uitvoeren.
Als werkgever bent u verplicht om een re-integratieplan op te stellen:
wanneer een medewerker op termijn het overeengekomen werk opnieuw kan opnemen en intussen aangepast of ander werk mag verrichten;
na het verstrijken van een termijn van 7 werkdagen waarin de medewerker in beroep kan gaan tegen een beslissing van definitieve arbeidsongeschiktheid om het overeengekomen werk uit te voeren en aangepast of ander werk werd aanbevolen;
als het beroep dat de werknemer aantekent, wordt verworpen.
U stelt het plan op in overleg met de werknemer, de preventieadviseur-bedrijfsarts en iedereen die kan bijdragen aan de succesvolle re-integratie van de medewerker.
Lees hier meer over de inhoud van het re-integratieplan.
3. De plicht om uw medewerker op de hoogte te brengen
Bezorg het opgestelde re-integratieplan aan uw medewerker. Hij of zij heeft, na ontvangst van het plan, vijf werkdagen de tijd om het te aanvaarden. Tekent de werknemer niet voor akkoord, dan eindigt het re-integratietraject.
4. De plicht om de arbeidsovereenkomst bij terugkeer van uw medewerker intact te laten of in overleg aan te passen
Gaat uw werknemer tijdens het re-integratietraject opnieuw aan de slag in een lagere functie, dan gelden voor die periode de bestaande loonsvoorwaarden. Als u die op eigen houtje aanpast, dan raakt u aan de essentie van de arbeidsovereenkomst, en verbreekt u deze de facto eenzijdig.
U kunt wel in nieuwe contractuele voorwaarden onderhandelen met de werknemer (arbeidsvolume, werkuurrooster, salaris…) en deze als bijlage aan het contract toevoegen. Na afloop van het traject kunt u uiteraard een nieuwe overeenkomst opstellen met nieuwe voorwaarden.
5. Het recht om in specifieke omstandigheden de arbeidsovereenkomst te verbreken
U kunt medische overmacht inroepen om uw medewerker te ontslaan, maar enkel wanneer aan alle onderstaande voorwaarden is voldaan:
de werknemer werd door de preventieadviseur-bedrijfsarts definitief ongeschikt verklaard om de overeengekomen functie uit te voeren;
aangepast of ander werk is niet mogelijk;
de beroepstermijn van 7 werkdagen waarin de werknemer de beslissing van de preventie-adviseur-bedrijfsarts kan aanvechten, is verstreken.
6. De plicht om aangepast werk te voorzien (of te motiveren waarom u dat niet doet)
Is de preventieadviseur-bedrijfsarts van oordeel dat de werknemer zijn huidige functie niet kan uitvoeren, maar wel in staat is om aangepast of ander werk te verrichten, dan kunt u dit niet zomaar weigeren. Nochtans vergt aangepast werk voorzien vaak de nodige creativiteit, rekening houdend met de taakinhoud, de competenties en de opleiding van de medewerker.
Motiveer steeds waarom aangepast of ander werk binnen uw organisatie onmogelijk is. Doet u dit niet, dan kan uw werknemer een procedure opstarten voor onredelijk ontslag of discriminatie op basis van gezondheidstoestand. Bovendien riskeert u administratieve boetes van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal overleg.
Deze inlichtingen zijn louter informatief en onder alle voorbehoud. Er kunnen geen rechten aan verbonden worden.
------------------------------------------------------------------------
wat baat kaars en bril, als de uil niet zien en lezen wil.