Ik heb zelf wat gezocht en waarschijnlijk wat gevonden, graag jullie bevindingen:
Bij het sluiten van een arbeidsovereenkomst gaat de werknemer bovendien
een middelenverbintenis aan, en geen resultaatsverbintenis (75). De werknemer verbindt zich ertoe zich in te zetten om het hem toevertrouwde werk
zorgvuldig en nauwkeurig uit te voeren en niet om een bepaald resultaat
te bereiken. Er kunnen dan ook geen gevolgen worden verbonden aan het
niet bereiken van een bepaald resultaat. Wel is het mogelijk om het variabel
loon te laten afhangen van het bereiken van een bepaald resultaat (76),
maar niet om de arbeidsverbintenis van de werknemer te verzwaren of hem
te sanctioneren wanneer een dergelijk resultaat niet wordt bereikt (77). Het
ondernemingsrisico ligt bij de werkgever en niet bij de werknemer.
2.2. Wijziging van de overeenkomst: het wijzigingsbeding
35. Partijen hebben steeds de mogelijkheid om in onderling overleg het
overeengekomen variabel loon te wijzigen. Een eenzijdige wijziging is echter in principe niet mogelijk en kan leiden tot een impliciet ontslag (78).
De vraag stelt zich echter of partijen ook kunnen overeenkomen dat een
van hen eenzijdig het variabel loon kan wijzigen. In de praktijk voorziet een
bonusplan immers geregeld dat de werkgever ieder jaar eenzijdig de toekenningscriteria of -modaliteiten van het plan kan wijzigen. Vanuit juridisch
oogpunt zou dit neerkomen op een zogenaamde “partijbeslissing”, met
name de “bij overeenkomst aan één der partijen verleende bevoegdheid
om de rechtsbetrekkingen met de wederpartij nader te bepalen of zelfs te
wijzigen” (79).
(75) Arbh. Bergen 28 april 2000, JTT 2000, 504; W. VAN EECKHOUTTE, Sociaal Compendium Arbeidsrecht 2009-2010, Mechelen, Kluwer, 2009, 583.
(76) Cass. 2 december 2002, AR S.01.0116.N.,
http://www.juridat.be;" onclick="window.open(this.href);return false; Cass. 1 juni 1992, JTT 1992,
311; Arbrb. Nijvel 28 april 1995, JTT 1996, 19; Arbh. Bergen 13 maart 1978, JTT 1979,
25.
(77) R. CLAES, “De variabele beloning in het arbeidsovereenkomstenrecht”, Or. 2001,
121; M. DE VOS, “Variabele beloning: een roos met vele doornen”, Personeelszaken
2001, 23.
(78) In dit verband kan verwezen worden naar de uitgebreide rechtspraak en rechtsleer
die hierover reeds verschenen is: W. VAN EECKHOUTTE, “De vermoedelijke wil tot
beëindiging van de arbeidsovereenkomst” in M. RIGAUX en P. HUMBLET (eds.), Actuele problemen van het arbeidsrecht 6, Antwerpen, Intersentia Rechtswetenschappen, 2001, 731-774; W. RAUWS, “Het niet-uitdrukkelijke ontslag”, Soc.Kron. 1992,
45-47; P. CRAHAY, “Modification des conditions de travail et résiliation du contrat de
travail”, JTT 1985, 1-7, 21-31, 41-48.
(79) P. HUMBLET, “Het ius variandi: what’s in a name?”, RW 1994-95, 242; R. KRUITHOF,
H. MOONS en C. PAULUS, “Overzicht van rechtspraak (1965-73), Verbintenissen”,
TPR 1975, 481.
TSR_2_BW.indd 289 7/09/10 13:51TSR
RDS
RECHTSLEER
DOCTRINE
290
Binnen de context van het arbeidsrecht dient de rechtsgeldigheid van een
dergelijk beding te worden onderzocht in het licht van artikel 25 Arbeidsovereenkomstenwet, hetgeen bepaalt dat “ieder beding waarbij de werkgever zich het recht voorbehoudt om de voorwaarden van de overeenkomst
eenzijdig te wijzigen, nietig is”.
- draagwijdte
36. De exacte draagwijdte van artikel 25 Arbeidsovereenkomstenwet heeft
in het verleden voor de nodige discussie gezorgd. Een strikte interpretatie
van dit artikel zou immers vanuit praktisch oogpunt heel onaangename gevolgen hebben. Gelet op de algemene bewoordingen van het artikel vallen
immers zowel ‘essentiële’, maar ook de louter ‘bijkomende’ voorwaarden
onder de toepassing van het artikel. Dit zou dan ook het einde betekenen
van het zogenaamde “ius variandi” van de werkgever. De werkgever zou
zich immers niet langer het recht kunnen voorbehouden om zelfs maar de
bijkomende arbeidsvoorwaarden te wijzigen zonder instemming van de
werknemer, laat staan dat hij dit zonder contractueel beding zou kunnen.
De wetsgeschiedenis van artikel 25 Arbeidsovereenkomstenwet leert echter
dat de wetgever niet dergelijke strikte interpretatie voor ogen had. Uit de
bespreking van het wetsontwerp van de Arbeidsovereenkomstenwet blijkt
dat dit artikel 25 misbruik of eigengerechtigde handelingen van de werkgever wou voorkomen. Vóór de Arbeidsovereenkomstenwet werden immers
in de rechtspraak over het algemeen de bedingen waarbij de werkgever
zich het recht voorbehield de voorwaarden van de overeenkomst eenzijdig
te wijzigen, geldig verklaard, op voorwaarde dat (80):
- ze niet louter potestatief zijn;
- ze te goeder trouw worden uitgevoerd;
- ze geen afbreuk doen aan een essentieel onderdeel van de overeenkomst
dat niet in het beding is bedoeld.
Dergelijke bedingen waren voortaan nietig. Nochtans, zo blijkt uit de bespreking van het wetsontwerp, zal de werkgever het recht behouden om de
voorwaarden van de overeenkomst te wijzigen (het “ius variandi”). Het Hof
van Cassatie baseerde zich op deze parlementaire voorbereiding toen het
zich uitsprak over de draagwijdte van het artikel 25 van de Arbeidsovereenkomstenwet in een arrest van 14 oktober 1991 (81). In zijn conclusie bij het arrest analyseerde procureur-generaal Lenaerts bovenvermelde wetshistorie
(80) T. CLAEYS en R. SWENNEN, “Les modifications unilatérales des contrats de louage de
travail”, JTT 1974, 54.
(81) Cass. 14 oktober 1991, RW 1991-92, 809.
TSR_2_BW.indd 290 7/09/10 13:51TSR
RDS
RECHTSLEER
DOCTRINE
291
en kwam aldus tot de conclusie dat het niet de bedoeling van de wetgever
was om het ius variandi van de werkgever volledig uit te schakelen en deze
laatste te verbieden om het even welke wijziging te bedingen. Het Hof van
Cassatie volgde deze stelling en oordeelde dat artikel 25 van de Arbeidsovereenkomstenwet enkel toepassing vindt op bedingen die betrekking
hebben op de wijziging van essentiële bestanddelen van de overeenkomst,
maar niet op de wijziging van bijkomstige, tussen de partijen overeengekomen voorwaarden.
In feite gaat het Hof verder dan hetgeen de wetgever voor ogen had. Uit de
parlementaire voorbereidingen blijkt immers dat “bijkomstige voorwaarden door de werkgever slechts kunnen worden gewijzigd voor zover de partijen daarover geen overeenkomst hebben gesloten”. Bepaalde rechtsleer
merkte dan ook op dat het Hof de parlementaire werkzaamheden niet had
gevolgd (82).
- essentiële/bijkomstige voorwaarden
37. Nu in de rechtspraak wordt aanvaard dat artikel 25 Arbeidsovereenkomstenwet enkel betrekking heeft op “essentiële” arbeidsvoorwaarden, rijst
logischerwijs de vraag welke voorwaarden als essentieel of bijkomstig beschouwd dienen te worden.
Essentiële arbeidsvoorwaarden zijn in wezen de arbeidsvoorwaarden die
voor de partijen doorslaggevend waren om de arbeidsovereenkomst te sluiten. Zonder een akkoord met betrekking tot deze elementen, zouden partijen geen overeenkomst kunnen afsluiten. Dit betekent tevens dat partijen
in zekere mate zelf bepalen, rechtstreeks of onrechtstreeks, wat essentieel is
en wat niet (83). Deze vrijheid is echter ook beperkt, zo niet zou de inhoud
van het artikel 25 Arbeidsovereenkomstenwet worden uitgehold (84).
Traditioneel worden het loon, de functie, de arbeidsplaats en de arbeidsduur
beschouwd als essentiële elementen. Zo wordt loon algemeen beschouwd
als een essentieel element van de arbeidsovereenkomst, aangezien het,
samen met arbeid, het wezenlijke voorwerp van de arbeidsovereenkomst
vormt. Toch wordt ook aanvaard in de rechtsleer dat niet alle loonelementen essentieel hoeven te zijn. Bepaalde looncomponenten kunnen wel de-
(82) W. VAN EECKHOUTTE, “De ondraaglijke onveranderlijkheid van de arbeidsovereenkomst” in W. VAN EECKHOUTTE en M. RIGAUX (red.), Sociaal recht: niets dan uitdagingen, Gent, Mys & Breesch, 1996, 25-26.
(83) Cass. 1 december 1980, RW 1980-81, 1782.
(84) M. DE VOS, “Variabele beloning: een roos met vele doornen”, Personeelszaken
2001, 22.
TSR_2_BW.indd 291 7/09/10 13:51TSR
RDS
RECHTSLEER
DOCTRINE
292
gelijk een bijkomstig karakter hebben (85).
In dezelfde zin zou ook een bonus als een bijkomstige voorwaarde van de
arbeidsovereenkomst kunnen worden beschouwd, op voorwaarde dat de
relatieve grootte hiervan in het totale loonpakket beperkt blijft. Daarbij is
het van belang het “bijkomstig” karakter duidelijk aan te geven in de overeenkomst. Is dit het geval, dan kan een wijzigingsbeding met betrekking tot
de toekenningsvoorwaarden wel als geldig worden beschouwd.