Een werknemer vraagt na een lange periode afwezigheid wegens ziekte
onmiddellijk verlof aan, zonder dat hij het werk eerst hervat.Wanneer de
werknemer opnieuw ziek zou worden binnen de 14 kalenderdagen na het einde
van zijn ziekte, kan men echter spreken van herval en moet men in principe
niet opnieuw het gewaarborgd loon uitbetalen.
Begint de termijn van 14 kalenderdagen waarbinnen sprake kan zijn van herval
al te lopen tijdens het verlof van de werknemer of wordt dit uitgesteld .
Alvast bedankt,
Patrick Putteman
- Jureca
- Juridisch actief: Ja
- Regio: België
Benieuwd naar jouw juridische opties? Jureca begeleidt jou aan de geschikte oplossing.
Klik hier om jouw situatie te beschrijven en we nemen binnen de 24 uur met jou contact op voor persoonlijke begeleiding
Deze vraag wordt nu wel héél concreet.
Situatieschets:
één van mijn werkneemsters valt in juni 2008 langdurig ziek (waar ik niet aan twijfel). Er wordt netjes haar gewaarborgd loon uitbetaald en we wensen haar veel beterschap.
Begin december 2008 krijgen we telefoon waarin ze meldt dat ze medio december terug aan't werk kan, maar dat ze graag eerst haar openstaand saldo vakantiedagen zou opnemen. Dit kunnen we niet weigeren, en vermits we intussen al iemand hadden ter vervanging met tijdelijk contract vormde dit geen probleem om dit toe te kennen.
Zo gezegd zo gedaan, ze bezorgd ons een laatste doktersattest tem. 15/12 en we regelen haar verlof.
Eind december wordt ze uitbetaald voor haar 2 weken verlof en ze komt terug werken op 2 januari 2009. Op zaterdag 3 december krijgen we SMS dat ze terug ziek is. Op dinsdag 6 december krijgen we aangetekend een doktersattest tem. 31/1/2009.
Logischerwijze hangen we nu terug vast aan één maand gewaarborgd loon, niettegenstaande dat ze in 7 maanden slechts één dag gewerkt heeft.
Iedereen kan ziek vallen, en zelfs langdurig ziek vallen, laat daar even geen twijfel over bestaan. Maar dit is er even over en berokkent onze zaak schade (uitbetaling verlof + vervanging zieke werknemer + investeren in tijd voor opleiding vervanger + andere werknemers die zuur beginnen te kijken omdat ze wéér eens een ander uurrooster krijgen door het wegvallen van één van de collega's....)
We zijn nu tot een punt gekomen waarop we deze werkneemster niet meer vertrouwen en liever niet meer zien terug komen (ik weet het, het klinkt hard).
Hebben we ergens een uitweg?
Alvast bedankt,
P.
Situatieschets:
één van mijn werkneemsters valt in juni 2008 langdurig ziek (waar ik niet aan twijfel). Er wordt netjes haar gewaarborgd loon uitbetaald en we wensen haar veel beterschap.
Begin december 2008 krijgen we telefoon waarin ze meldt dat ze medio december terug aan't werk kan, maar dat ze graag eerst haar openstaand saldo vakantiedagen zou opnemen. Dit kunnen we niet weigeren, en vermits we intussen al iemand hadden ter vervanging met tijdelijk contract vormde dit geen probleem om dit toe te kennen.
Zo gezegd zo gedaan, ze bezorgd ons een laatste doktersattest tem. 15/12 en we regelen haar verlof.
Eind december wordt ze uitbetaald voor haar 2 weken verlof en ze komt terug werken op 2 januari 2009. Op zaterdag 3 december krijgen we SMS dat ze terug ziek is. Op dinsdag 6 december krijgen we aangetekend een doktersattest tem. 31/1/2009.
Logischerwijze hangen we nu terug vast aan één maand gewaarborgd loon, niettegenstaande dat ze in 7 maanden slechts één dag gewerkt heeft.
Iedereen kan ziek vallen, en zelfs langdurig ziek vallen, laat daar even geen twijfel over bestaan. Maar dit is er even over en berokkent onze zaak schade (uitbetaling verlof + vervanging zieke werknemer + investeren in tijd voor opleiding vervanger + andere werknemers die zuur beginnen te kijken omdat ze wéér eens een ander uurrooster krijgen door het wegvallen van één van de collega's....)
We zijn nu tot een punt gekomen waarop we deze werkneemster niet meer vertrouwen en liever niet meer zien terug komen (ik weet het, het klinkt hard).
Hebben we ergens een uitweg?
Alvast bedankt,
P.
M.i. moet u ‘geen’ tweede maal het gewaarborgd loon betalen.
Zowel de ziekte als het verlof schorsen de arbeidsovereenkomst. Om een gewaarborgd loon te kunnen genieten moet de werknemer aan het werk zijn….die ene dag die ze werkte zou dus vallen onder ‘herval’.
Als het vertrouwen in uw werkneemster weg is, zwiert ze dan buiten!
MOGELIJKS bent u goedkoper af door ze een verbrekingsvergoeding te betalen dan dat u bedrijf moet werken met gedemotiveerde werknemers.
Zowel de ziekte als het verlof schorsen de arbeidsovereenkomst. Om een gewaarborgd loon te kunnen genieten moet de werknemer aan het werk zijn….die ene dag die ze werkte zou dus vallen onder ‘herval’.
Als het vertrouwen in uw werkneemster weg is, zwiert ze dan buiten!
MOGELIJKS bent u goedkoper af door ze een verbrekingsvergoeding te betalen dan dat u bedrijf moet werken met gedemotiveerde werknemers.
Ze is dus nèt geen 6 maanden ziek geweest, immers, ze is had slechts een doktersattest tot half december, waarna ze verlof genomen heeft tem. 1 januari 2009.
Volgens de verschillende sociale secretariaten die ik hierover al aangesproken heb is haar verlof, voor ziekte dan toch, gelijkgesteld aan arbeidsdagen, en dus begon de periode voor het rekenen van herval te lopen op haar eerste dag verlof... Gevolg, meer dan 14dagen 'arbeidsgeschikt', één dag gewerkt. We hebben terug één maand gewaarborgd loon uit te betalen, en kunnen niet ontslaan wegens langdurige ziekte (hoewel ontslaan wegens ziekter > 6maand erop neer komt dat je maar 2 maand opzegvergoeding moet uitbetalen ipv. 3).
Even ter verduidelijking: de kost voor ons om deze dame te ontslaan komt overeen met onze nettowinst van huidig boekjaar.
Als iemand nog één of andere suggestie heeft...
Greetz
P.
Volgens de verschillende sociale secretariaten die ik hierover al aangesproken heb is haar verlof, voor ziekte dan toch, gelijkgesteld aan arbeidsdagen, en dus begon de periode voor het rekenen van herval te lopen op haar eerste dag verlof... Gevolg, meer dan 14dagen 'arbeidsgeschikt', één dag gewerkt. We hebben terug één maand gewaarborgd loon uit te betalen, en kunnen niet ontslaan wegens langdurige ziekte (hoewel ontslaan wegens ziekter > 6maand erop neer komt dat je maar 2 maand opzegvergoeding moet uitbetalen ipv. 3).
Even ter verduidelijking: de kost voor ons om deze dame te ontslaan komt overeen met onze nettowinst van huidig boekjaar.
Als iemand nog één of andere suggestie heeft...
Greetz
P.
Genieten van ‘gelijkgestelde arbeidsdagen’ is GEEN werkhervatting.
Werkhervatting wil zeggen dat men het werk hervat…wat hier niet gebeurde aangezien het verlof(art. 28.1°, wet Arbeidsovereenkomsten), net zoals ziekte(art. 31,§1 AO wet), de arbeidsovereenkomst SCHORST!
Men kan de arbeidsovereenkomst niet opschorten en tegelijkertijd het werk hervatten!!!
Gelijkgestelde dagen is m.i. enkel van toepassing voor de ziekte-,werkloosheids- en pensioenrechten van een werknemer.
Werkhervatting wil zeggen dat men het werk hervat…wat hier niet gebeurde aangezien het verlof(art. 28.1°, wet Arbeidsovereenkomsten), net zoals ziekte(art. 31,§1 AO wet), de arbeidsovereenkomst SCHORST!
Men kan de arbeidsovereenkomst niet opschorten en tegelijkertijd het werk hervatten!!!
Gelijkgestelde dagen is m.i. enkel van toepassing voor de ziekte-,werkloosheids- en pensioenrechten van een werknemer.
BTW…voor het aantal dagen verlof dat uw werkneemster nog tegoed had kon ze GEEN ziekteuitkering ontvangen!
Ze is dus wel verplicht om die dagen verlof aan u te vragen…maar dat wil nog niet zeggen dat ze gedurende deze periode niet ziek was.
Ik blijf bij wat ik eerder schreef…de werkhervatting ging in op 2 jan.
Ze is dus wel verplicht om die dagen verlof aan u te vragen…maar dat wil nog niet zeggen dat ze gedurende deze periode niet ziek was.
Ik blijf bij wat ik eerder schreef…de werkhervatting ging in op 2 jan.